Hvordan møter du frustrasjon, sinne og andre sterke følelser uten å gjøre situasjonen verre? Psykolog Elizabeth Malmquist viser hvordan validering kan gjøre det lettere å skape forståelse, stille krav og få til endring.
Som leder må du ta beslutninger som skaper reaksjoner. En endring blir dårlig mottatt. En medarbeider blir frustrert. Noen blir sinte, skuffet eller lei seg.
Da er det lett å få lyst til å gjøre følelsen mindre. Vi prøver å oppmuntre, forklare hvorfor det egentlig ikke er så ille eller kommer raskt med et forslag til hvordan problemet kan løses.
Intensjonen er som regel god. Likevel kan resultatet bli det motsatte av det vi ønsker.
Psykolog Elizabeth Malmquist har jobbet med følelsesregulering i flere tiår. I Lederpodden forklarer hun hvordan validering kan hjelpe ledere med å møte sterke følelser på en måte som skaper mer forståelse og gjør det lettere å komme videre.
Validering betyr ikke at du skal være enig med medarbeideren. Det betyr heller ikke at kravene forsvinner. Poenget er å forsøke å forstå hva som gjør reaksjonen rimelig for den andre personen – og klare å formidle denne forståelsen.
Når noen vi bryr oss om har det vanskelig, er en naturlig reaksjon å prøve å få ubehaget bort.
Det gjelder privat, men også på jobb.
En medarbeider forteller om et problem, og lederen begynner straks å lete etter løsninger. Kanskje prøver vi å berolige: «Dette kommer til å gå bra.» Eller vi forklarer hvorfor situasjonen egentlig ikke er så alvorlig som medarbeideren opplever den.
Problemet er at medarbeideren ikke nødvendigvis opplever dette som hjelp.
Hvis personen føler at lederen hopper over selve opplevelsen, kan resultatet være at vedkommende føler seg mindre forstått. Da kan frustrasjonen øke i stedet for å avta.
Validering starter et annet sted. Før du forsøker å endre situasjonen, forsøker du å forstå den.
Det kan være så enkelt som å spørre: «Hva er det som gjør dette så vanskelig for deg?»
En vanlig misforståelse er at validering betyr å godta den andres syn på saken.
Det gjør det ikke.
Du kan mene at en medarbeider tar feil og samtidig forsøke å forstå hvorfor situasjonen oppleves slik fra medarbeiderens ståsted.
Elizabeth beskriver validering som å formidle at en opplevelse eller reaksjon på en eller annen måte er begripelig eller rimelig gitt situasjonen, erfaringene eller perspektivet til personen foran deg.
Det betyr at du kan si: «Jeg ser at dette oppleves veldig vanskelig for deg» uten samtidig å si: «Jeg er enig i vurderingen din.»
Det skillet er viktig for ledere. Du kan forsøke å forstå uten å gi opp din egen vurdering av saken.
Et av de vanligste problemene oppstår når vi kommer med løsningen for tidlig.
Tenk deg en medarbeider som forteller at det stadig er vanskelig å komme tidsnok på jobb. Lederen kan raskt begynne å foreslå flere vekkerklokker, tidligere leggetid eller andre praktiske grep.
Forslagene kan være helt fornuftige.
Men hvis medarbeideren allerede har prøvd alt dette, kan rådene kommunisere noe annet: «Dette problemet er egentlig ganske enkelt. Du har bare ikke gjort det åpenbare.»
Da kan samtalen låse seg.
Elizabeths poeng er ikke at ledere skal slutte å komme med løsninger. Løsningen må bare komme på riktig tidspunkt.
Når medarbeideren først opplever at problemet er forstått, blir det lettere å diskutere hva som faktisk kan gjøres videre.
En nyttig rekkefølge kan derfor være: forstå problemet, vis at du har forstått og gå deretter over til mulige løsninger.
Validering kan også høres ut som en veldig myk form for ledelse. Hvis medarbeideren sliter, skal lederen forstå og akseptere.
Men Elizabeth argumenterer for det motsatte. Å stille for lave krav kan også være en form for invalidering.
Hvis en medarbeider stadig kommer for sent, kan du forsøke å forstå hvorfor det skjer og samtidig være tydelig på at arbeidstiden gjelder.
Du kan for eksempel formidle at du ser at dette er vanskelig, undersøke hva som ligger bak og deretter si at dere likevel må finne en løsning som gjør at medarbeideren kommer tidsnok.
Det ene utelukker ikke det andre.
God validering handler derfor ikke bare om å lytte. Det handler også om å behandle mennesker som kompetente personer som kan håndtere krav som ligger innenfor deres forutsetninger.
Validering trenger heller ikke være en lang psykologisk samtale.
I episoden spiller Tor Åge en frustrert medarbeider som kommer til lederen og sier at han ikke orker mer og opplever at ingen ser innsatsen hans.
Elizabeth svarer omtrent umiddelbart med et «oi» og spør hva som har skjedd.
Det er ikke komplisert. Men reaksjonen formidler noe viktig: Jeg hører at dette er alvorlig for deg, og jeg er interessert i å forstå mer.
Det viser også hvorfor teknikken kan være relevant i en travel lederhverdag. Du trenger ikke sette av en terapitime hver gang en medarbeider blir frustrert.
Noen ganger handler det om noen få sekunder der du klarer å være til stede før du bestemmer deg for hva som skal skje videre.
Det finnes også små ord som kan gjøre det motsatte.
Et av dem er «men».
«Jeg forstår at dette har vært vanskelig, men …»
«Jeg skjønner at du er frustrert, men …»
Problemet er at resten av setningen lett oppleves som en korreksjon av det som kom først. Elisabeth beskriver det som at forståelsen blir ugyldiggjort.
Et alternativ kan være å bruke «og samtidig».
«Jeg skjønner at dette er vanskelig. Og samtidig trenger vi at du kommer tidsnok.»
Begge deler får plass.
Du forsøker ikke å late som om det vanskelige ikke finnes, men du slipper heller ikke det kravet som må håndteres.
Episoden handler ikke bare om hvordan vi møter andres følelser.
Elisabeth beskriver også hvordan mange mennesker forsøker å motivere seg selv gjennom kritikk og trusler.
«Så vanskelig kan det ikke være.»
«Nå må du skjerpe deg.»
«Hvorfor gjør du alltid dette?»
På kort sikt kan denne indre pisken føles effektiv. Den kan få oss til å jobbe litt mer eller presse oss gjennom en oppgave. Men den kan også gjøre at vi overser viktige signaler som tretthet, stress eller behovet for å stoppe opp.
Selvvalidering handler ikke om å unnskylde alt man gjør. Det handler om å beskrive situasjonen mer presist.
I stedet for «jeg er en idiot som sa ja igjen» kan du undersøke hva som faktisk skjedde. Kanskje du allerede hadde for mye å gjøre, ble usikker på konsekvensene av å si nei og derfor tok på deg enda en oppgave.
Den beskrivelsen gir et bedre utgangspunkt for å ta en ny beslutning enn ren selvkritikk.
Det er lett å plassere validering i kategorien «mer psykologi på arbeidsplassen». Men Elizabeth mener at dette også handler om effektivitet.
Som leder forsøker du å påvirke mennesker. Du trenger medarbeidere som samarbeider, lytter og er villige til å gjøre endringer.
Hvis medarbeideren opplever seg misforstått eller angrepet, blir dette vanskeligere. Når stressnivået stiger, blir det også vanskeligere å ta inn informasjon og forholde seg konstruktivt til situasjonen.
Validering kan bidra til å roe ned samtalen slik at dere faktisk kan arbeide med problemet.
Det betyr ikke at arbeidsplassen skal bli et sted der alle følelser skal diskuteres hele tiden. Målet er fortsatt å løse oppgaver og få jobben gjort.
Poenget er at mennesker har følelser uansett. Spørsmålet er om lederen håndterer dem på en måte som hjelper eller gjør situasjonen vanskeligere.
Validering er heller ikke en test du enten består eller stryker på.
Noen ganger kommer du til å misforstå. Du kommer til å gi råd for tidlig, bli irritert eller si noe du senere skjønner at gjorde samtalen verre.
Elizabeths budskap er at det går an å reparere.
Du kan gå tilbake og si at du ser at du misforstod. Du kan stille et nytt spørsmål eller forsøke på nytt.
Det er kanskje noe av det mest praktiske ved validering som lederverktøy. Det handler ikke om å finne den perfekte setningen hver gang.
Det handler om å bli litt bedre til å oppdage hva som skjer mellom deg og personen foran deg – og justere når du merker at samtalen er på vei i feil retning.
Neste gang en medarbeider kommer til deg med frustrasjon eller et problem, kan du forsøke å utsette løsningen litt.
Lytt først. Still ett eller to spørsmål. Forsøk å finne det ved situasjonen som er forståelig sett fra den andres perspektiv.
Når medarbeideren opplever at du faktisk har forstått, kan dere begynne å snakke om hva som skal skje videre.
Det kan høres ut som en omvei.
Men noen ganger er det nettopp den lille omveien som gjør at dere kommer raskere frem.
Validering handler om å forsøke å forstå hvorfor en annen persons opplevelse, reaksjon eller atferd gir mening fra deres perspektiv, og å formidle denne forståelsen tilbake.
Nei. Du kan forstå hvorfor noen reagerer som de gjør uten å være enig i vurderingen deres eller godta atferden.
Ja. Validering og tydelige krav kan kombineres. Du kan anerkjenne at noe er vanskelig samtidig som du er tydelig på hva som forventes.
Hvis du begynner å løse problemet før personen føler seg forstått, kan rådene oppleves som om du bagatelliserer problemet eller ikke har forstått hvor vanskelig det er.
«Men» kan gjøre at det som ble sagt før ordet oppleves som trukket tilbake. «Og samtidig» kan i noen situasjoner gjøre det lettere å beholde både forståelsen og kravet i samme samtale.
Selvvalidering handler om å legge merke til og beskrive egne reaksjoner og behov uten umiddelbart å kritisere dem eller forsøke å få dem til å forsvinne.
Som leder må du ta beslutninger som skaper reaksjoner. En endring blir dårlig mottatt. En medarbeider blir frustrert. Noen blir sinte, skuffet eller lei seg.
Da er det lett å få lyst til å gjøre følelsen mindre. Vi prøver å oppmuntre, forklare hvorfor det egentlig ikke er så ille eller kommer raskt med et forslag til hvordan problemet kan løses.
Intensjonen er som regel god. Likevel kan resultatet bli det motsatte av det vi ønsker.
Psykolog Elizabeth Malmquist har jobbet med følelsesregulering i flere tiår. I Lederpodden forklarer hun hvordan validering kan hjelpe ledere med å møte sterke følelser på en måte som skaper mer forståelse og gjør det lettere å komme videre.
Validering betyr ikke at du skal være enig med medarbeideren. Det betyr heller ikke at kravene forsvinner. Poenget er å forsøke å forstå hva som gjør reaksjonen rimelig for den andre personen – og klare å formidle denne forståelsen.
Når noen vi bryr oss om har det vanskelig, er en naturlig reaksjon å prøve å få ubehaget bort.
Det gjelder privat, men også på jobb.
En medarbeider forteller om et problem, og lederen begynner straks å lete etter løsninger. Kanskje prøver vi å berolige: «Dette kommer til å gå bra.» Eller vi forklarer hvorfor situasjonen egentlig ikke er så alvorlig som medarbeideren opplever den.
Problemet er at medarbeideren ikke nødvendigvis opplever dette som hjelp.
Hvis personen føler at lederen hopper over selve opplevelsen, kan resultatet være at vedkommende føler seg mindre forstått. Da kan frustrasjonen øke i stedet for å avta.
Validering starter et annet sted. Før du forsøker å endre situasjonen, forsøker du å forstå den.
Det kan være så enkelt som å spørre: «Hva er det som gjør dette så vanskelig for deg?»
En vanlig misforståelse er at validering betyr å godta den andres syn på saken.
Det gjør det ikke.
Du kan mene at en medarbeider tar feil og samtidig forsøke å forstå hvorfor situasjonen oppleves slik fra medarbeiderens ståsted.
Elizabeth beskriver validering som å formidle at en opplevelse eller reaksjon på en eller annen måte er begripelig eller rimelig gitt situasjonen, erfaringene eller perspektivet til personen foran deg.
Det betyr at du kan si: «Jeg ser at dette oppleves veldig vanskelig for deg» uten samtidig å si: «Jeg er enig i vurderingen din.»
Det skillet er viktig for ledere. Du kan forsøke å forstå uten å gi opp din egen vurdering av saken.
Et av de vanligste problemene oppstår når vi kommer med løsningen for tidlig.
Tenk deg en medarbeider som forteller at det stadig er vanskelig å komme tidsnok på jobb. Lederen kan raskt begynne å foreslå flere vekkerklokker, tidligere leggetid eller andre praktiske grep.
Forslagene kan være helt fornuftige.
Men hvis medarbeideren allerede har prøvd alt dette, kan rådene kommunisere noe annet: «Dette problemet er egentlig ganske enkelt. Du har bare ikke gjort det åpenbare.»
Da kan samtalen låse seg.
Elizabeths poeng er ikke at ledere skal slutte å komme med løsninger. Løsningen må bare komme på riktig tidspunkt.
Når medarbeideren først opplever at problemet er forstått, blir det lettere å diskutere hva som faktisk kan gjøres videre.
En nyttig rekkefølge kan derfor være: forstå problemet, vis at du har forstått og gå deretter over til mulige løsninger.
Validering kan også høres ut som en veldig myk form for ledelse. Hvis medarbeideren sliter, skal lederen forstå og akseptere.
Men Elizabeth argumenterer for det motsatte. Å stille for lave krav kan også være en form for invalidering.
Hvis en medarbeider stadig kommer for sent, kan du forsøke å forstå hvorfor det skjer og samtidig være tydelig på at arbeidstiden gjelder.
Du kan for eksempel formidle at du ser at dette er vanskelig, undersøke hva som ligger bak og deretter si at dere likevel må finne en løsning som gjør at medarbeideren kommer tidsnok.
Det ene utelukker ikke det andre.
God validering handler derfor ikke bare om å lytte. Det handler også om å behandle mennesker som kompetente personer som kan håndtere krav som ligger innenfor deres forutsetninger.
Validering trenger heller ikke være en lang psykologisk samtale.
I episoden spiller Tor Åge en frustrert medarbeider som kommer til lederen og sier at han ikke orker mer og opplever at ingen ser innsatsen hans.
Elizabeth svarer omtrent umiddelbart med et «oi» og spør hva som har skjedd.
Det er ikke komplisert. Men reaksjonen formidler noe viktig: Jeg hører at dette er alvorlig for deg, og jeg er interessert i å forstå mer.
Det viser også hvorfor teknikken kan være relevant i en travel lederhverdag. Du trenger ikke sette av en terapitime hver gang en medarbeider blir frustrert.
Noen ganger handler det om noen få sekunder der du klarer å være til stede før du bestemmer deg for hva som skal skje videre.
Det finnes også små ord som kan gjøre det motsatte.
Et av dem er «men».
«Jeg forstår at dette har vært vanskelig, men …»
«Jeg skjønner at du er frustrert, men …»
Problemet er at resten av setningen lett oppleves som en korreksjon av det som kom først. Elisabeth beskriver det som at forståelsen blir ugyldiggjort.
Et alternativ kan være å bruke «og samtidig».
«Jeg skjønner at dette er vanskelig. Og samtidig trenger vi at du kommer tidsnok.»
Begge deler får plass.
Du forsøker ikke å late som om det vanskelige ikke finnes, men du slipper heller ikke det kravet som må håndteres.
Episoden handler ikke bare om hvordan vi møter andres følelser.
Elisabeth beskriver også hvordan mange mennesker forsøker å motivere seg selv gjennom kritikk og trusler.
«Så vanskelig kan det ikke være.»
«Nå må du skjerpe deg.»
«Hvorfor gjør du alltid dette?»
På kort sikt kan denne indre pisken føles effektiv. Den kan få oss til å jobbe litt mer eller presse oss gjennom en oppgave. Men den kan også gjøre at vi overser viktige signaler som tretthet, stress eller behovet for å stoppe opp.
Selvvalidering handler ikke om å unnskylde alt man gjør. Det handler om å beskrive situasjonen mer presist.
I stedet for «jeg er en idiot som sa ja igjen» kan du undersøke hva som faktisk skjedde. Kanskje du allerede hadde for mye å gjøre, ble usikker på konsekvensene av å si nei og derfor tok på deg enda en oppgave.
Den beskrivelsen gir et bedre utgangspunkt for å ta en ny beslutning enn ren selvkritikk.
Det er lett å plassere validering i kategorien «mer psykologi på arbeidsplassen». Men Elizabeth mener at dette også handler om effektivitet.
Som leder forsøker du å påvirke mennesker. Du trenger medarbeidere som samarbeider, lytter og er villige til å gjøre endringer.
Hvis medarbeideren opplever seg misforstått eller angrepet, blir dette vanskeligere. Når stressnivået stiger, blir det også vanskeligere å ta inn informasjon og forholde seg konstruktivt til situasjonen.
Validering kan bidra til å roe ned samtalen slik at dere faktisk kan arbeide med problemet.
Det betyr ikke at arbeidsplassen skal bli et sted der alle følelser skal diskuteres hele tiden. Målet er fortsatt å løse oppgaver og få jobben gjort.
Poenget er at mennesker har følelser uansett. Spørsmålet er om lederen håndterer dem på en måte som hjelper eller gjør situasjonen vanskeligere.
Validering er heller ikke en test du enten består eller stryker på.
Noen ganger kommer du til å misforstå. Du kommer til å gi råd for tidlig, bli irritert eller si noe du senere skjønner at gjorde samtalen verre.
Elizabeths budskap er at det går an å reparere.
Du kan gå tilbake og si at du ser at du misforstod. Du kan stille et nytt spørsmål eller forsøke på nytt.
Det er kanskje noe av det mest praktiske ved validering som lederverktøy. Det handler ikke om å finne den perfekte setningen hver gang.
Det handler om å bli litt bedre til å oppdage hva som skjer mellom deg og personen foran deg – og justere når du merker at samtalen er på vei i feil retning.
Neste gang en medarbeider kommer til deg med frustrasjon eller et problem, kan du forsøke å utsette løsningen litt.
Lytt først. Still ett eller to spørsmål. Forsøk å finne det ved situasjonen som er forståelig sett fra den andres perspektiv.
Når medarbeideren opplever at du faktisk har forstått, kan dere begynne å snakke om hva som skal skje videre.
Det kan høres ut som en omvei.
Men noen ganger er det nettopp den lille omveien som gjør at dere kommer raskere frem.
Validering handler om å forsøke å forstå hvorfor en annen persons opplevelse, reaksjon eller atferd gir mening fra deres perspektiv, og å formidle denne forståelsen tilbake.
Nei. Du kan forstå hvorfor noen reagerer som de gjør uten å være enig i vurderingen deres eller godta atferden.
Ja. Validering og tydelige krav kan kombineres. Du kan anerkjenne at noe er vanskelig samtidig som du er tydelig på hva som forventes.
Hvis du begynner å løse problemet før personen føler seg forstått, kan rådene oppleves som om du bagatelliserer problemet eller ikke har forstått hvor vanskelig det er.
«Men» kan gjøre at det som ble sagt før ordet oppleves som trukket tilbake. «Og samtidig» kan i noen situasjoner gjøre det lettere å beholde både forståelsen og kravet i samme samtale.
Selvvalidering handler om å legge merke til og beskrive egne reaksjoner og behov uten umiddelbart å kritisere dem eller forsøke å få dem til å forsvinne.
Coachende ledelse
Lær å lede uten å måtte løse alt selv
Hvor stor betydning har stemmen din som leder? I denne episoden snakker Tor Åge med stemmecoach og logoped Nina Helleland om hvordan pust, tempo og stemmeleie påvirker tillit, autoritet og gjennomslag. Du får konkrete råd og en live stemmecoaching av Tor Åge underveis.
Er Generasjon Z virkelig så annerledes enn tidligere generasjoner? I denne episoden forklarer Øystein Bonvik hvorfor generasjonskonflikter på jobb ofte handler mindre om alder og mer om forventninger, kommunikasjon og arbeidslivets utvikling. En praktisk episode om ledelse, samarbeid og aldersmangfold.
Hvorfor er det så vanskelig å være tydelig som leder? Geir Aker mener at tydelighet er en form for omsorg, og at mange ledere gjør både seg selv og medarbeiderne en bjørnetjeneste ved å pakke inn budskapet sitt. En praktisk samtale om kommunikasjon, krav, relasjoner og ledelse i hverdagen.
Tor Åge Eikerapen:
Velkommen til Lederpodden. Mitt navn er Tor Åge Eikerapen. Jeg jobber som organisasjonspsykolog. Og min faglige lidenskap er å gjøre gode ledere enda bedre. Og dette her er en podcast om ledelse. Som leder må du ta beslutninger og gjennomføre tiltak som vil skape følelse. Det kan handle om små og store endringer.
som for eksempel å fjerne ette gode som hjemmekontor. Hvordan du møter disse følelsene kan ha stor betydning for i hvilken grad du lykkes med å få til det du ønsker. Dessverre er ikke vår intuitive måte å møte følelser på, som for eksempel frustrasjon og sinne, alltid den beste. Men det finnes et verktøy. Og det beste av alt
Det kan læres. Elizabeth Malmquist er psykolog, terapeut og øver 40 års erfaring i terapistolen. Hun var en pioner i Sverige i sin tid, når det galt å trene folk på å møte følelse på en bedre måte. Sammen med Sara Edlund har hun skrevet boka Validering for forståelse, samarbeid og forandring.
Velkommen til Lederpodden Elisabeth.
La oss starte med min, ja, nå skal jeg praktisere min svorske. Og til stor gledje for alle som lyser på. Men hva er det som er din faglig lidenskap?
Elizabeth Malmquist:
Ja, det fikk jeg faktisk googla hva det betydde. Det var nesten det. At på noe vis tenke på det her med kjenslereglering, eller hvordan kjensler påverker oss, og hvordan man på ulike siste kan hjelpe andre mennesker og seg selv, at kan reglere kjensler til den nivå der de er hjelpsomme.
vegleder oss på et hjelpsamt og bra sätt, i stedet for å liksom leva ut om, precis som de kjente seg i stunden. Det er kanskje det, å gjøre det i terapisammerheng, forstås, som er pasienter som har store svårigheter med dette, og råkere problem hele tiden. Men også da, som arbeidsledere, som har mye samrører, og som arbeide med mennesker av alle de olika slag som har,
formåga til dette. At hitta det her verktyget har vært fantastisk, har gjort at man både kan hjelpe seg selv og hjelpe andre. Det ble en passion når jeg begynte å komme i kontakt med dette.
Tor Åge Eikerapen:
Det er hemmelig svenske ordet. Du har jobbet med mennesker i psykisk krise i mange år. Og så har du skrevet deg i bok som også kan brukes av ledere, kjefe og vanlige folk. Hva er det du har sett i arbeidslivet som fikk deg til å tenke at dette kan de trenge?
Elizabeth Malmquist:
På senere år jobber jeg mye med utbildning. Vi fikk mye feedback av folk. Det er fantastisk. Det er ikke bare i jobbet, det er også privat. Det skulle alle kunne. Jeg berettet det for min mann. Han jobber som arbeidsleder. Han anvendte det. Han tykker det fantastisk. Jeg en kollega ble kontaktet av
andre, polisen til eksempel, som bare tykt at det her var så fantastisk, at ingen hadde lært om noe sånt her forut. Det er de her olika kommentarerna og personlig erfarenhet forstås, at det her er noe som man kan øversette og anvende i sitt privat liv, med venner og alt. Da tenkte vi at det skulle være roligere, derfor at
Inom terapiværende er det her mer kjent, og det finnes andre som skriver om det. Men just at bredde det, og gi andre tilgång til den her lilla verktyget. Det man skal si, det her lilla sättet at fungere på. Skulle det være hjelpsamt?
Tor Åge Eikerapen:
Hvor gode er mennesker generelt til å møte følelser, kjensler hos andre? Når det kommer til intuisjon over medføtt evne. Hva tykker du?
Elizabeth Malmquist:
Det er som vanlig. Det finnes jo folk som er fantastiske mennesker, som ikke alls er utbildet på det, som bare gjør det, som bare har det. Og så finnes det de som kan knakke i det her, som aldri riktig kan ... Det er et rett abstrakt begrep, egentlig, at man skal kunne nå et mål
på et annet sätt enn det som kjennes rett å gjøre så. Om man kan lære seg noe nytt, legge band på seg litt, gjøre en liten anstrengning så blir det så mye bedre. Det tykker jo ikke alle alltid at man skal beheve å gjøre. Men det er vel det som er. Men der imellan har man jo mærkt at bare det her at forstå og kunne dette, å høre taler som du begynner å praktisere, det ger
folk som har mye nye opplevelser, og man tykker det er sånn hjelpsomt verktyg. Så det er vel derfor det kjennes lønt å gå ut og lær ut det.
Tor Åge Eikerapen:
Hva er de naturlige måtene å møte kjensler på som mange av oss gjør, men som ofte kan bli fel, eller gi et fel resultat?
Elizabeth Malmquist:
Det som er vanlig, er at vi vil, om det er jobbige tjenester, så vil vi få bort dem. Og spesielt om vi bryr oss om menneskaen, for jeg har framfor oss, og vi tykker om den, eller om vi kjenner litt ansvar, så vil vi snart at de ikke skal kjenne det her obehagelige, eller lessamme, eller tråkige, og så gjør vi noe for å uppmuntre eller ta bort, eller så. Og det funker jo ...
for det meste dårlig. Det kan fungere, men det gjør vi av beste velmening. Vi gjør det ikke for å være elak. Og så er det den andre siden, da vi selv blir dysregleret, så selv blir så tjensestyrde, så vi glømmer hva vi har for mål, vi glømmer hva det folk vi har framfor oss.
såre eller gjøre ille eller så. Da tappar vi også det. Då gjør vi saker som elder på det istället.
Tor Åge Eikerapen:
Så gjennom å møte følelser og kjenslob på en dårlig måte, så gjør vi de negative følelsene enda sterkere.
Elizabeth Malmquist:
Absolutt. Og svåra. Ofta for å til den forendring vi mener at vi vil det få til. Og det gjelder i alle sammenhengene.
Tor Åge Eikerapen:
Hvis du skal forklare hva det motsatte er, og da er vi jo inne på nettopp det å validere, hvordan vil du forklare det for noen som aldri har hørt det begrepet før?
Elizabeth Malmquist:
Validering eller invalidering? Validering. Ja. Det er et litt knept begrep egentlig. Det fins det ordet, og det betyr en annen sak egentlig. På setter vis er det et mer teknisk, statistisk begrep. Nånting mæter det det skal mæte. Nånting er hva det sier seg være. Og sen har psykoterapien, psykologien, kidnappet det.
Tor Åge Eikerapen:
Validering.
Elizabeth Malmquist:
ordet og anvende det til det her mer spesifika som vi har beskrivet i vår bok. Altså at aktivt formedle til en annen person eller til seg selv, men framforallt en annen person, at en opplevelse eller et beteende eller noe er på noe sätt rimelig eller giltig i situasjonen.
Even when it doesn't even if it's something you like, but actively convey it. And that is what the term itself means. Both to try to understand, but also to assume, what shall we say, to assume an of that
Jeg vet at det skulle gå å forstå om jeg bare visste tilrekkelig eller om det. Det finnes alltid en forklaring. finnes alltid noen sorts orsak til noe. Det er også ineffektivt eller konstig. Det også konstig at noen ser noe som ikke finnes.
Det finnes en forklaring til. Det er det som er. Aktivt formelder det tilbake til denne personen. Det er validering.
Tor Åge Eikerapen:
Du skriver noe om at validering først har skjedd når den andre føler seg forstått. Hva betyr det? Ja, du skriver noe om at validering, har, altså faktisk så har det funnet sted når den andre føler seg forstått, forstået.
Elizabeth Malmquist:
Nå får si det en gang til.
Elizabeth Malmquist:
Ja. Det er bare validering om den andre kjenner seg valideret. Det blir også konstig for folk. er så veldig ... Når folk lærer seg det begrepet, men det verker ikke fungere så ... Nei, det har jeg ikke valideret. Det er svårt å validere når noen har en annen syn på noe i en selv. Eller når noen har ...
Når man ikke vet tilrekkelig eller når noe er veldig andre, ja, på noe sätt. Og derfor kan man jo bare sier, man kan jo validere fel saker, så å at man kan validere utifrån hvordan skulle være for meg, og så stemmer det ikke for den andre personen. Og det jo ikke kriminellt på noe vis å gjøre det. Det kan man jo gjøre midt i en anstrengning og et forsøk å forstå noen. Men om man virkelig vil validere så behøver man jo...
Håla på, man ser at det tar, til man kjenner seg forstådd. Eller opplever at man ikke er kritisk. Man har forstått hva det handler om. Det litt svårt for folk å akseptere. At de ser at de forstår, eller de tykker at forstår. At det skal være nok. Men det er ikke nok.
Tor Åge Eikerapen:
Det kan vel kanskje ligge noe provokativt i å bli validert på feil måte. du sier du forstår meg, men ingen kan forstå min situasjon uten å ha opplevd det selv.
Elizabeth Malmquist:
Nei, precis. Det er det som blir invalidering. Det låter som om el-ark og sier at man invaliderer. Vi gjør det hele tiden, for det er ikke så lett å forstå annen mennesker. Det er lett å misfatta. Det er at det går å forstå om jeg hadde haft samme erfarenhet.
Da kan man backa og ha denne... Ok, ok, det er så. Det er så at det er omøydelig å begripe, eftersom det er en sånn sterk opplevelse, og har man ikke haft den, er det omøydelig å begripe hvordan det kan påverke deg nå. Og jeg kan akseptere deg. Det er også en validering. Jeg kan ikke forstå det som har hentet deg, men jeg kan forstå at det er svårt å gå med denne opplevelsen, og at ingen kan forstå.
Det er mye i å ha denne attitüden. Ingenting er helt obegriplig. Ingen gjør noe uten at er på noe vis rimelig for de selv. Derfor har vi de her nivårene som du vil ha lest om. Der er nivået, det vi kaller nivå 4, en historisk
eller individspecifikk validering. At noen altid, så om det ikke går begripe på noe sätt utifrån hvordan saker og er nå, så skulle man kunne begripe det ifra denne personens historie, innlærningshistorie eller om man har noen spesiell avvikelser, i stedet tenke eller å være eller så. At det går å begripe, det er som å leve med det. Så at, da kan man jo, man kan jo alltid bakke og si at nei, jeg kanskje ikke kan forstå det.
Det er kanskje så at det er omøydelig å riktig forstå hvordan er å ikke kunne gå. Eftersom jeg alltid har kunnet gå. Det klart det skulle være jettesvårt, men jeg har ikke tenkt mye på det.
Tor Åge Eikerapen:
Hva er de psykologiske mekanismene som gjør at det ene fungerer så mye bedre enn det andre? Hva er det som skjer med oss?
Elizabeth Malmquist:
Det er det her at systemet, altså påslaget systemet som vi har, som vi utsets for hot eller på noe vis, det drar ned. Man kan mæta, det er rent fysiologisk, blodtrykk, puls, allting drar ned når man blir trygg, når noen formedler forståelse eller begriplighet.
Det er så oerhört effektivt. Det kan være mye, men kan også være lite. Men bare så lite, så det hjelper at det ikke trapper opp hele situasjonen. Det er alle som har haft barn eller tonåringer. så har de sett det her så mange ganger. Om man hamnar fel, om invaliderer seg, sier at det burde du uttale ut at ikke har tenkt på å gjøre så.
så blir det bare værre og værre, det bare trappas opp. Og man enda kan si at, jeg fattar, jeg fattar, ok, og du får enda ikke gjøre det. Så hender det noe, man ser liksom hvordan det drar ned litt. Man får denne nicken, litt av denne opphetsningen drar ned. Det det som gjør det effektivt, tror jeg.
Tor Åge Eikerapen:
Og du skriver jo veldig fint om det at invalidering forsterker negative følelser, validering forsterker positive følelser og senker de negative.
Tor Åge Eikerapen:
Vi går rundt og invaliderer nesten daglig. Om det er barn eller som leder når du møter dine medarbeidere, og spesielt når medarbeidere er frustrerte. Hva er de vanligste måtene en leder invaliderer en medarbeider på, uten å selv helt skjønne det?
Elizabeth Malmquist:
Ja, absolutt.
Elizabeth Malmquist:
Ja, hva skulle det kunne være? Et eksempel at man sier at vi gjør ikke så på det stället. Det borde du ha fattet. Så svårt kan det ikke være. Og den typen av kommentarer som er rett lettere å ta til når man er frustreret av en noen som kommer for sent for 50-11-tegangen eller noen som ...
Prata privat, er ikke riktig ulike typer av problemer. Man får pritt trar i mot privata samtal på jobbet eller... Ja, som ikke gjør det som forventes. Så er det lett at man bare liksom, börjar å tykke at det der borde være lett å fatte. Og så hadde det vært det, så hadde han taget i denne personen. Men da har man jo redan på noe vis meddelt, formedlet på noe vis at man tror at det finnes noe...
ondskjult eller noen slags negativt motiv for denne personen. da har man brutit kommunikasjonen. Det er ikke så interessant å lysse på hva jeg vil. Hva jeg vil er du skal komme i tid. Hva er det jeg Jeg vil at skal slutte å om privata samt antall på jobbet. Jeg vil at du skal samarbeide mer med dine arbeidskammerater. Og chansen at jeg får til det, efter at jeg har formedlet at
Det borde du ha fattet enda, det borde du ha redan kunnet. Du har inget skjel til det. Det er jo ganske liten.
Tor Åge Eikerapen:
Hva skal man gjøre i stedet?
Elizabeth Malmquist:
Ja, jeg tenker på det her med at man virkelig må skilje på det med å være terapeut eller å sitte med pasienter. Her er man leder, man har lite tid på seg, har ikke alls den rolen av å avlaste denne personen i dessen bekymmer. Man har rolen av se til at denne personen skjøter sitt jobb så bra som mulig. Men det hindrer ikke at man
Om man har validering i huvudet, så søker man alltid å hitte en inngång- at formedle noen type av akseptansforståelse- innan man går inn på den forendring som behøves. Man til og sier at noen ting gjør at du har jettesvårt for komme i tid. Jeg vet ikke hva det er.
Skulle det være hjelpsomt om du forklarer det for meg? Det er bare det. Du behøver komme i tid. Du må komme i tid. Vi må fikse det på noe vis. Det er et rett så snabbt sett å komme inn på. Vi tar noen minutter her. Hva er det som er så svårt?
får man avgjøre. Kan man ikke si at det er omøyert for det å fixa, så kan være her. Kan man ta hjelp av noen annen? Jeg kan ikke løse dette, men du behøver, i rimelig, i denne vekkans, være her i tid.
Det er skillnad på det å bare, liksom, bare sier, å börja åpne med at det kommer for sent hver enn det, og det er oakseptovet. Vi accepterer ikke det på denne arbeidsplatsen. Og det er ganske like, men det er enda en viss olikhet.
Tor Åge Eikerapen:
Du skriver noe om at det å komme med snabba løsninger, det er også en form for invalidering. Kan du forklare litt?
Elizabeth Malmquist:
Jeg tror at alle egentlig ...
sånn egne erfarenheter. At man berettar noe som er besværlig eller svårt, eller noe problem man har for noen. Så kommer folk snart med, ja, men det er jeg sier, så du kan stel vekkeklokken litt lenger ifrån deg, så du ikke kan stenge av den. Kan du ha to vekkeklokker, ulike sånne. Innan man har hørt hva problemet er.
Mange ganger har man jo provat ulike saker, og det har ikke fungert. Men når folk gir skjene av at det skulle være enkelt å løse det, når man selv har en opplevelse av at man har stort problem, då kjenner man seg invalideret. Då låser man seg, man blir mindre benegen av å berette videre, eller at er behovet av å ha et øverveg av det som denne andre personen sier. Man har redan liksom, ja, han fatter ikke, han fatter ikke endå så. Hans forslag kan ikke være noe.
Så der er vi jo ilsnabba. Det er noe vanligast det feil vi gjør både i arbeidslivet og privatlivet. Vi tykker synd om folk, de har et problem. Vi tenker at det er bare å gjøre så her, så går det. Og da har vi liksom ikke forstått hvor mange ganger denne personen har forsøkt, eller hvordan smertesamt det kjennes for denne personen, eller ja, vi har misset det.
Kan vi formedle at vi har forstått det, så er de sikkert mer benegna sinne å lyssne på våre forslag.
Elizabeth Malmquist:
Det er det som gjør en stor skillnad. Det er ikke fel å foreslå løsninger, men det skal komme i rett tid. Når man har fått en person framfor seg å nikke, så ... ... så ... ... det kjennes som om den kjennes forstådd. Da bruker det være dags å komme med å forslå. Har du provat det noen gang?
Tor Åge Eikerapen:
Det er jo...
Elizabeth Malmquist:
Har du tenkt så her eller så? Men om du begynner med det innan personen forst... ...upplever at du har forstått hvor svårt det er for dem, så blir det tokigt.
Tor Åge Eikerapen:
Og så har vi jo en naturlig instinkt mot at vi kan gjerne be om et råd, men egentlig så liker vi ikke råd fra mennesker som ikke forstår vår situasjon.
Elizabeth Malmquist:
Nei, det er jo så. Vi har lett for å det. Ja, men. Ja, men. Det har jeg redan provat. Nei, det funker ikke.
Tor Åge Eikerapen:
Det finnes jo en del misforståelser om validering. Som for eksempel at validering er det samme som å akseptere. At validering er det motsatte av å sette grense eller å være tydelig. Hva tenker du? Hvilke misforståelser er det som du møter på?
Elizabeth Malmquist:
Det er så at man jamser med, og at man tillåter dårlig beteende, og at man holder med om allting. Det er tvers om. Vi har återkommet til her med de olika nivårene, men det vi kaller nivå 6 av all ideen, at behandle andre mennesker med respekt, hva det gjelder både.
Hvor lite og hvor mye man krever. at man ikke krever mindre enn de kan. Og ikke krever mer enn kan heller. Men også det her å være tydelig med at ikke løper folk slippe. Bare fordi det er svårt. At ikke tar tilfellet å hjelpe folk å klare noe som svårt for dem.
At når du klarer med dette jobbet, du har så svårt å komme opp i morgenen, så kanskje du ikke klarer arbeide alls. Du kan få høre av det til forsikringskassene og så. Utan at det finnes en mulighet for å hjelpe denne morsjaren å beholde sitt arbeid. Utan at man sier at det er synd om deg, så du slipper komme i tid i morgenen. Vi kan akseptere det. Det er også så å
en invalidering av personen som en kompetent person. Så stelle krav ingår jo i begreppet validering. Så det er annenlunda. Det ikke bare å lysse og forstå folk, utan det er også å behandle folk utifrån sine forutsetninger. Også hva det gjelder krav.
Tor Åge Eikerapen:
Kan man validere noen som man mener tar helt fel? Altså der man tenker at dette er helt misforstått. Hvordan gjør man det?
Elizabeth Malmquist:
Det er mer vana videre innom psykiatrin enn på mange andre steder. For der er det folk som har tydelige vanførstelninger, hallucinationer, paranoider og sånn. Det er virkelig svårt. Det virkelig svårt. Man kan bare kjenne hvordan provoserende man blir av noen som har absolutt fel. Samtidig går det å validere.
Det går jo at forstådet utifrån at... Og ibland kan man ta litt lenger tid med en sånn person for å forstå. Og da man har denne attitiden selv. Man kan ikke gå inn i det med aggressivitet. Jeg fatter ikke hva du mener. Kan du forklare det på noe vis? Det blir ikke en bra inngångspunkt. Det får være denne inngångspunkten.
Jeg antar at jeg vet at det går å forstå på noe sätt. Det er jettesvårt for meg. har jettesvårt. Kan du forklare om man... Det er enda svårt for meg, for jeg er så oerhört annorlunda enn det du gjør i dette fallet. Jeg kan ikke ens merke at det er... Jeg ser jo ikke de her gubbarne omkring deg. Men ok, du har det, du opplever det, og så skal vi forholde oss til det.
Så at man kan gjøre det, even da noen har helt fel. Enligt henne sa hun ikke alls så til deg. Enligt de andre som var det, så var det ikke så. Men jeg ser jo at du verkligen opplever at det hendte. At de sa de sakerne til deg, at de mener noen sakerne. Og det må utvist være et hemskt. Nå kan jeg ikke få noen av dem å si at de virkelig tykker så. Så nå får vi jobbe utifrån det.
at du har hatt din opplevelse, her finnes en annen opplevelse. Kan du gå inn situasjonen igjen og se hva som hender med tid? Om det noe som bare har hendt, og noen har sagt taskige saker. Blir det begriplig når jeg forklarer det? Ja, bra.
Tor Åge Eikerapen:
Ja, absolutt. Vi kan jo teste det litt. Du er min leder, og jeg er din anstelde. Jeg kommer inn til deg, og så ser jeg deg sånn som deg her. Elisabeth, jeg orker ikke mer. Det er ingen som ser hva jeg faktisk gjør her på stelen.
Elizabeth Malmquist:
Mm.
Elizabeth Malmquist:
Oi, det løter forferdelig. Hva er det som har hent?
Tor Åge Eikerapen:
Så enkelt kan det gjøres. Ja. Og jeg merker jo at bare det lille oi ...
Elizabeth Malmquist:
Ja? Ja?
Elizabeth Malmquist:
Oi-et, ja. Oi-et er litt viktig, den typen av kommentarer. Det handler vel om å være der på riktig. At det ikke bare tenker, nå kommer han igjen. Han er alltid så deprimeret. Oi, låter virkelig svært.
Tor Åge Eikerapen:
Så av og til kan validering være det bitte lille ordet. Oi! Men det må være gjort på en autentisk måte, og med en mimikk som støtter det. Og når vi nå snakker om bitte små ord, korte ord som kan gjøre en stor forskjell, så finnes det jo et ord som jeg vet du er veldig opptatt av. Og det er ordet MEN.
Elizabeth Malmquist:
Ja.
Tor Åge Eikerapen:
har et problem med meg.
Elizabeth Malmquist:
Men... Men... Det skal liksom ogiltig forklare det man har sagt innan på noe vis. Det som er et stort problem i sånne samtaler ibland, er at reda innan man har sagt men, så har man mendet med seg. Det prægler jo mitt sett å gå inn i det. Jeg tenker å imot deg, og du merker det. Jeg hetser inn her og skynder meg. Hvorfor gjør du så?
men. Så at man behøver å ta bort de mennen og når man gjør det så hender det noe med en selv. må på noe vis ta noe av. Og samtidig kan man ofte si i stället. Og samtidig så behøver dette hende. For at vi skal kunne fortsette. Jeg forstår men. Da har man tatt bort jeg forstår. Jeg forstår. Okei.
Hvordan vi gjøre for dette behover å Du må komme i tid i alle fall. Men da hørte ikke hva jeg sa. Jeg sa at ikke Men sa at det verker nesten omøyende. Det verker som om tror det er omøyende for deg å komme i tid. Og enda må du komme i tid. Det er en annen åpning i det.
Tor Åge Eikerapen:
Så det du sier at alt...
Elizabeth Malmquist:
Så at men steller til det.
Tor Åge Eikerapen:
Alt det som blir sagt før et menn, blir slettet i det du sier menn.
Elizabeth Malmquist:
Det blir ogiltig forklart. er som bortsudd etten.
Tor Åge Eikerapen:
Du, Elizabeth, du har skrevet et helt kapittel om noe som kalles for selvvalidering. Og hva er egentlig selvvalidering? Og hvorfor er det så svårt, spesielt for mennesker som er vant til å prestere og være flinke?
Elizabeth Malmquist:
Det finnes noe som gjør at vi, mennesker, gjerne styrer oss selv med lite hot og skremsel. På kort sikt så kjennes de effektivere, de kjennes riktigere. Man var ikke en idiot, man fikk det og sier til seg selv. Så svårt kan det ikke være, det er bare å det. Så pisker man på, og så
Går det ibland, så lykkes man ibland å gjøre et litt ekstra hopp. Men på sikt så tar det jo på ens selvkjensla, og det tenderer også at folk ignorerer andre viktige signaler. Et eksempel at man er trött, eller at man behøver ta en paus.
at det er ikke er med på, det ikke ok. Om jeg ikke gjør dette kommer det å åt skogen, så kommer ingenting å fungere. Det med å skræmme seg selv til prestasjoner som er svåra, det et vanlig sett for oss å forholde oss på. Å søke å kritisere bort saker vi ikke liker. Nå gjorde jeg det igjen, jeg en sånn idiot. Jeg lær meg aldri.
Det er en opplevelse man har i stunden, men korrekta beskrivningen av en sånn situasjon er ofte helt annen. Man bad meg gjøre dette, jeg hadde egentlig ikke tid, og jeg ble orolig for hva som skulle hende om jeg sa nei. Da sa jeg ja i alle fall, og så ble det helt enkelt for mye. Så kan jeg ikke sove.
Kommer jeg ikke opp? Det finnes ofte en lang kedje som er det her. Hvilken idiot jeg er, eller det borde ikke være svårt. Det er svårt for folk å bryte den vanen. På kort sikt, kjenner det ofte som det fungerer. Eller at man fortjener den. At jeg skjems for noe. da kan jeg jo holde på med hvordan dum jeg er. Og det kjenner seg som det en
Elizabeth Malmquist:
sant og vettig, men det forsemrar, det gjør ofte at jeg skjems mer, at jeg funker sämre, at jeg gjør saker som jeg kanskje ikke borde gjøre, og man må få bort denne kjenslen. Så at selv, det handler om å stanna opp, titta, kjenne efter, legge merke til, og bare beskrive det.
vil ikke være trött just nå, for jeg hinner ikke så. Men enda kjenner jeg jeg er det. Bare en sånn plattform tar man litt annerledes under besluten. Herregud, om jeg ikke hinner med dette kommer jeg å forlore jobbet, eller jeg kommer ikke få noe. Og jeg kommer å gjenne med å gjøre i morgen, det kommer jeg ikke å orke med. kommer ikke hinne med det heller. Det er veldig olika plattformer når man stannar opp. Det det som kalles for selve ideen. Bare liksom, legge merke til, godkjenne, even når man ikke tykker om det.
Har ikke tid å være trött nå, jeg er trött, jeg har ikke tid å stande opp. Ok, jeg får søke litt til, men det er et annet slags beslut enn å bare ha det kommer åt skogen, må man ikke gjøre. Det er kanskje ikke hele verden med å ta en liten paus, man kan ikke komme inn en annen tanke i huvudet. Det samme sak der det drar ned, det drar ned stresssystemet. Når stresssystemet er nedraget så blir allting mye mer rimelig på noe vis.
kan fatte olika beslut, kan ta inn informasjon, man kan bearbeide informasjon. Vi vet jo det. Hur hjernen fungerer.
Tor Åge Eikerapen:
Det er jo svårt å gjøre ting som oppleves som ikke intuitivt. det å validere, det oppleves jo som fel på et eller annet vis. Hvordan trener man på dette her på en best mulig måte, hvis man vil bli litt bedre til å validere når man møter andres kjensler?
Elizabeth Malmquist:
Ja.
Elizabeth Malmquist:
Ja, et set er å lese boken og å se og forsøke å ha med seg det. Å træne seg på å gjøre det i alle mulige sammenhanger. At hitta noe å helt validere først, jo Det finnes sikkert ...
å sette å træne det mer systematisk som man kan gjøre på utbildninger så. Om man har fått til noen bra tilfeller der det har fungeret, er man ofte benegen til å fortsette. Det er veldig effektivt, mer effektivt enn tror når man bare tenker på det. Jeg skulle bare oppmuntre folk å prova og se om det gir resultat.
Så behøver man ikke gjøre.
Tor Åge Eikerapen:
Så det fins noen som vil si at nå er det for mye psykologi på arbeidsplassen. Det er for mye kjensler, for mye psykologisk trygghet. Vi skal arbeide, vi skal produsere, vi skal være effektive. Hva vil du si til dem?
Elizabeth Malmquist:
at dette øker effektivitet. Det gjør det. At kunne validere øker effektiviteten. Du har lettere for nå dina mål om du kan validere både deg selv og andre. Det er ikke et sätt å låte bli og arbeite, og istedet prate om kjensler. ikke det som er validering. Validering er at du noe som formedler hvordan
Man ser noe rimelig i noe man gjør eller sier, og hvordan de får til en forendring som er nødvendig. Og erbjuder støt til å gjøre det. Ikke bare å kritisere eller bare ha de som behøves, uten å formedle at det er svårt å gjøre det.
Så det er vel... Ja, jeg kan forstå det når folk sier så at vi skal ikke holde på å prate så mye. skal det her, vi hører ikke hjemme her. Men det er jo enda så at en leder for mennesker kommer for å se noe av problemet at finnes der at mennesker...
og fungerer olika bra. Og ibland så bare så at vi påfokter at allting er klokkrent og vi handler alldeles overens, og det funker allting. Og da er inte validering svårt å gjøre vid den, det er svårt når blir liksom mer, når man kommer til noen som er andrelunda, eller tykker andrelunda, eller inte presterer, og da behøver man gjøre det mer.
systematisk. Man har behov at man vet at det finnes det å kunne gjøre det, og prova hva som hender.
Tor Åge Eikerapen:
Elisabeth, er det noe du har lyst til si til lederpådens lyssnere som jeg ikke har spurt deg om?
Elizabeth Malmquist:
Det er mer det her at det er kanskje det her at det er jo ingen plikt, det ingen skyldighet å validere. ikke så at man er bedre mennesker eller at det er fel. Det er bare det at vil man nå sine egne mål så blir man bedre på det og man kan validere. For at vi er beroende av andre mennesker og når vi kan samarbeide så funker det jo bedre.
Det er tilfellene da vi ikke vil validere, da vi er ute efter å såre noen, så vi er arga. Og da kan man låte bli, men ofte blir det på lång sikt, semre for oss. Det er sennom nå en gang. Vi får vel også forlåte oss selv ibland når vi gjør det, da det er så menneskelig også.
Det hendte jo at jeg tenker at her borde jeg validere. Men jeg har ikke lust. Han er så dum, så jeg kan godt ha det. Og så gjør man det med. Det er naturligvis dumt, og det er ikke bra for relasjoner. Men det ikke katastrof heller, for om man henter seg senere kan man reparere. Så det er vel så jeg tenker. Man kan alltid reparere, man kan alltid bakke. Det finnes en rolig liten ...
Tor Åge Eikerapen:
Det er veldig godt å høre. Man kan alltid reparere.
Elizabeth Malmquist:
sak som vi har skrivet om i boken, det at det finnes tregångersregeln. Det er viset i studier, om man klarer å validere noen tre gonger i rad, hvordan intensivt, dumt og konstig, om man klarer å flippe over og bråke, men validere og validere, så har det nesten...
Det drar ned og man får menneskerne å lukne ned. Det kan være veldig bra å om man har svåra beteende å gjøre. Det er effektivt på en fysiologisk nivå. Det drar ned kroppens stresssystem.
Tor Åge Eikerapen:
Jeg har en liten fråge, og det handler om min personlige preferans, som jeg har blitt mer bevisst på det eldre jeg har blitt. Og det er at jeg har en preferans for humor, ironi, sarkasm. Og så har jeg forstått at det kan være ganske kraftfullt.
invalidering om det brukes på fel måte. Hva tenker du? For det er jo en... Jeg tror det er en vanlig respons når man har kjensler som man syns er ubehagelige eller om man er en situasjon som man syns er litt konstig så tar man fram humor. Hva tenker du?
Elizabeth Malmquist:
Ja, tror at det kan være, altså, når det stemmer, når det er en person som blir valideret av det, så er det perfekt og fantastisk bra. Men senere, vi vet jo det, at det finnes mennesker som har veldig konkret tenkande, som ikke kan forstå humor eller sarkasm eller så, da det blir konkret og det blir precis det man sier, da kan det bli veldig fel. Så det handler om å ha bra kjennedomme.
om personen. vet noen som satt på, vil berette for meg, at suttit på noen sånn her, hva heter det, telefon, har svar i telefon, folk som ringer opp og har problem, sjukvårdstelefon, så. Og så var det noen som hadde vært redd for at de hadde fått et åmbett, for det hadde vært liksom to merken, så og så. Og så sier jeg da, denne personen, efter et tag, ja, er du sikker på at det ikke var en vampyr?
Det funket jo jättebra. Men da hadde hun jo kjent efter et tag at de hadde pratet frem og tilbake. Og hun hadde kjent at det gikk bra når du sa det. Jeg gikk jättebra, sa hun. Jeg hadde ikke gjort det, men jeg hadde kjent at det var det minste. Men det var jo perfekt for å beskrive det. Ja, det var liksom ...
Det overdriven oro. Du hjelper den personen. Jeg kan vente litt. Det er jo ikke ens svullet. Det er mye bra set å validere på. Man skal også være medveten. Forlåt, jeg bare skojte. Jeg så dumt om å si det. Jeg fatter at du er jetteorolig for dette. Er det svullet rundt om, er det ikke det, så kan vi nok vente.
men forlåt, det var ikke min mer, det går å backa.
Tor Åge Eikerapen:
Så det er en viss risiko knyttet til det å bruke humor.
Elizabeth Malmquist:
Det er en viss risk, for personen må være tilrekkelig orolig for å høre humoren. Og ha tilrekkelig abstrakt formåga til abstrakt tenkende. For at man kan forstå at man kan sige saker som ikke er absolutt sanna. Men det fins jo ikke vampyrer. Da har man forstått at man har misset også.
Tor Åge Eikerapen:
Elizabeth Malmquist, tusen takk for at du tok deg tiden til komme til Lederpodden.
Elizabeth Malmquist:
Tror litt, og var med.
Tor Åge Eikerapen:
Boka heter altså validering. Forløpig finnes han kun på svenskt, men kanskje du jobber i et forlag som kan ordne en oversettelse til norsk, men svensken er ganske lett å forstå. Du finner den et eller annet sted på internett. Til det jeg hører på, takk for at du gjør det. Hvis du er nysgjerrig på alt som skjer i vårt lederunivers, kom deg inn på lederpodden.no.
Der kan du trykke på den rette knoppen, du kan legge igjen din e-post, og du vil få mitt ferske nyhetsbrev hver eneste fredag. Denne episoden er produsert av Jørgen Svilandd, Emil Kullsvehagen. Han har gjort lyden god, og vi høres igjen om ei uke.
