Hvordan stopper du baksnakking før det blir en del av kulturen? Per Henrik Stenstrøm viser hvordan ledere kan gjøre det tryggere å ta ting med den det gjelder – og hvorfor ventilering, humor og «omsorg» fort kan bikke over i baksnakking.
Baksnakking på jobb er enkelt å mislike og vanskeligere å slutte med. Det starter gjerne uskyldig: litt frustrasjon etter et møte, en kommentar om en kollega eller en historie ved kaffemaskinen. Problemet oppstår når vi fortsetter å snakke om personen uten å være villige til å ta saken med den det gjelder.
For ledere er dette mer enn et spørsmål om god folkeskikk. Når baksnakking får feste, kan det skape utrygghet, gjøre konflikter vanskeligere å løse og bidra til en kultur der medarbeidere ikke vet hva som blir sagt når de selv ikke er i rommet.
I Lederpodden snakker organisasjonspsykolog Tor Åge Eikerapen med Per Henrik Stenstrøm om hvorfor baksnakking oppstår – og hva ledere konkret kan gjøre med det.
Grensen er ikke alltid åpenbar. Det må være lov å diskutere krevende situasjoner med en kollega. Ledere må kunne drøfte medarbeidere når det er nødvendig for å løse et problem. Og noen ganger trenger vi å ventilere etter et vanskelig møte.
Et enkelt spørsmål kan likevel gjøre grensen tydeligere:
Kunne du sagt det samme dersom personen satt i rommet?
Per Henrik Stenstrøm bruker dette som en praktisk test. Dersom svaret er nei, bør du vurdere om samtalen egentlig burde vært tatt med personen det gjelder.
Det betyr ikke at alle frustrasjoner umiddelbart skal leveres som tilbakemelding. Noen ganger trenger vi først å sortere egne tanker sammen med noen vi stoler på. Forskjellen ligger blant annet i hva samtalen skal føre til.
Hvis en kollega kommer til deg og forteller om et problem med en annen medarbeider, kan du spørre:
Hva har du tenkt å gjøre med dette?
Da flytter du samtalen fra personen som ikke er til stede, til problemet som faktisk skal løses.
Ventilering har en funksjon. En medarbeider kan komme ut av et møte og være frustrert, usikker eller sint. Å snakke med en kollega kan hjelpe med å sortere situasjonen og sjekke om egen reaksjon er rimelig.
Men samtalen kan også bli stående fast.
Den samme historien fortelles igjen. Flere blir involvert. Det bygges en felles fortelling om hvor vanskelig en bestemt person er. Ingen tar saken videre.
Da har ventileringen sluttet å være problemløsning.
Som kollega kan du derfor spille en viktig rolle. Du trenger ikke avvise personen som kommer til deg, men du kan hjelpe samtalen videre:
Har du snakket med vedkommende?
Vil du at jeg skal hjelpe deg med å ta det opp?
Hva trenger du for at dette skal kunne løses?
Hvis personen gjentatte ganger nekter å gjøre noe med situasjonen, men fortsetter å komme tilbake med de samme historiene, kan du også sette en grense for hvor mye du vil delta.
Det er lett å tenke at baksnakking først og fremst er den som snakker sitt ansvar.
Men kultur skapes også av reaksjonene rundt.
Du trenger ikke bidra med en eneste historie selv. Det holder å le, nikke, stille oppfølgingsspørsmål eller signalisere at samtalen er interessant.
Dermed blir det også vanskelig å endre kulturen dersom hele ansvaret legges på «de som baksnakker».
Ledere bør heller snakke om hva alle kan gjøre når en slik samtale oppstår.
Det betyr ikke at medarbeiderne skal begynne å overvåke hverandre eller korrigere hvert eneste feiltrinn. Da risikerer du raskt et nytt problem: en arbeidsplass der folk blir redde for å snakke fritt.
Målet er å gjøre det legitimt å si:
Dette synes jeg vi bør ta med den det gjelder.
Eller:
Nå tror jeg vi begynner å snakke mer om personen enn om problemet.
Det krever et felles språk før situasjonen oppstår.
En vanlig respons på baksnakking er å oppfordre medarbeidere til å snakke positivt om hverandre.
Det er i utgangspunktet bra. Anerkjennelse og positive tilbakemeldinger har selvfølgelig en plass på arbeidsplassen.
Men framsnakking løser ikke selve mekanismen bak baksnakking.
Hvis du er irritert på en kollega, blir ikke problemet nødvendigvis borte fordi du sier noe pent om vedkommende til noen andre. Relasjonen eller konflikten er fortsatt uløst.
Det motsatte av å snakke bak ryggen på noen er derfor ikke først og fremst å si noe positivt bak ryggen deres.
Det er å ta det opp med personen det gjelder.
Dette skillet er viktig fordi mange arbeidsmiljøtiltak lett kan bli hyggelige aktiviteter som går rundt problemet. En plakat med fine verdier hjelper lite dersom medarbeiderne fortsatt opplever at kritikk og frustrasjon først diskuteres alle andre steder enn hos personen som trenger å høre den.
I episoden forteller Per Henrik om en ung leder som begynner på en arbeidsplass.
Kort tid etter får han høre om en medarbeider med en vane i kantina som flere kolleger synes er svært ubehagelig. Problemet har vært kjent lenge.
Hvor lenge?
Syv år.
Lederen bestemmer seg for å ta samtalen direkte med medarbeideren. Reaksjonen blir ikke sinne eller konflikt.
Medarbeideren blir takknemlig.
Ingen hadde tidligere fortalt ham at det han gjorde ble oppfattet slik. Han hadde i årevis vært tema for samtaler han selv ikke visste om.
Historien illustrerer et av de største problemene med baksnakking: Personen som faktisk kan endre situasjonen, kan være den eneste som ikke får informasjonen.
Å erklære at «fra nå av er baksnakking forbudt» er neppe nok.
Per Henrik anbefaler heller å begynne med bevisstgjøring. Ledergruppen kan starte med seg selv:
Hva regner vi som baksnakking?
Når trenger vi legitimt å diskutere en medarbeider?
Når tipper samtalen over i frustrasjon og underholdning?
Hva gjør vi når det skjer?
Deretter kan temaet tas videre ut i organisasjonen.
Et viktig poeng er at ledelsen selv bør ha jobbet med problemstillingen før medarbeiderne blir bedt om å gjøre det. Da blir ikke initiativet bare nok et tiltak ledelsen sender nedover i systemet.
Det bør også kobles til konkrete situasjoner i arbeidshverdagen.
Hvordan snakker vi om kolleger som er sykmeldte?
Hva skjer etter et vanskelig møte?
Hvordan omtaler vi en medarbeider som leverer for sent?
Hva gjør vi når en leder frustrerer oss?
Det er i disse små situasjonene kulturen bygges.
En av de vanligste innvendingene mot slike initiativer er at arbeidsplassen blir for sensitiv:
«Skal det ikke være lov å si noe lenger?»
Det er ikke målet.
En god arbeidskultur trenger uenighet. Medarbeidere må kunne være frustrerte, kritisere beslutninger og gi hverandre krevende tilbakemeldinger.
Faktisk kan mindre baksnakking kreve mer direkte kommunikasjon – ikke mindre.
Det kan bety at flere må si:
Dette fungerte ikke for meg.
Jeg reagerte på måten du gjorde dette på.
Jeg trenger at vi løser dette annerledes neste gang.
Slike samtaler kan være ubehagelige. Men alternativet er ofte at de samme meningene blir uttrykt alle andre steder.
En helt baksnakkingsfri arbeidsplass er kanskje ikke et realistisk mål.
Mennesker vil fortsatt bli frustrerte. Vi vil tolke hverandre feil. Vi vil si ting vi kanskje burde formulert annerledes.
Et mer realistisk mål er at arbeidsplassen blir flinkere til å oppdage hva som skjer og korrigere kursen.
At noen tør å stoppe samtalen.
At flere spørsmål handler om hva som kan gjøres.
Og at tilbakemeldingen til slutt når personen den faktisk gjelder.
For ledere starter arbeidet med å gjøre nettopp dette til en normal del av kulturen.
En praktisk tommelfingerregel er å spørre om du kunne sagt det samme dersom personen var til stede. Samtidig må hensikten vurderes. Det kan være legitimt å diskutere en medarbeider når formålet er å løse et problem eller ivareta et lederansvar.
Ja. Det kan være nødvendig å sortere egne tanker etter en vanskelig situasjon. Problemet oppstår dersom ventileringen gjentas uten at noen forsøker å løse situasjonen eller ta saken med personen det gjelder.
Start med å skape et felles språk for hva baksnakking er. Tren på å flytte samtalen fra personen til problemet, og gjør det legitimt å spørre om saken er tatt med den det gjelder.
Lederen bør først undersøke kulturen og egen ledergruppe, deretter løfte temaet åpent med medarbeiderne. Målet bør være tydeligere og mer direkte kommunikasjon – ikke et generelt snakkeforbud.
Ikke nødvendigvis. Det er positivt å snakke godt om kolleger, men det løser ikke et eksisterende problem. Dersom noe må endres, må informasjonen til slutt tas med personen det gjelder.
Per Henrik Stenstrøm
Forfatter og foredragsholder
Per Henrik Stenstrøm er forfatter og foredragsholder med 30 års erfaring som leder i norske medier. Han har spesialisert seg på utfordringene som oppstår når ulike mennesker skal fungere sammen på jobb, og er aktuell med boka Tidagerskuren mot baksnakking på jobb.
Tor Åge Eikerapen
Psykolog og spesialist i organisasjonspsykologi
Tor Åge Eikerapen er organisasjonspsykolog og driver Execu AS, hvor han hjelper virksomheter med leder- og ledergruppeutvikling. Han er vert for Lederpodden, en av Norges mest lyttede podcaster om ledelse, og står bak Lederprogrammet – et hybrid utviklingsprogram for ledere. Opptatt av ledelse som kan trenes, ikke bare forstås.
Baksnakking på jobb er enkelt å mislike og vanskeligere å slutte med. Det starter gjerne uskyldig: litt frustrasjon etter et møte, en kommentar om en kollega eller en historie ved kaffemaskinen. Problemet oppstår når vi fortsetter å snakke om personen uten å være villige til å ta saken med den det gjelder.
For ledere er dette mer enn et spørsmål om god folkeskikk. Når baksnakking får feste, kan det skape utrygghet, gjøre konflikter vanskeligere å løse og bidra til en kultur der medarbeidere ikke vet hva som blir sagt når de selv ikke er i rommet.
I Lederpodden snakker organisasjonspsykolog Tor Åge Eikerapen med Per Henrik Stenstrøm om hvorfor baksnakking oppstår – og hva ledere konkret kan gjøre med det.
Grensen er ikke alltid åpenbar. Det må være lov å diskutere krevende situasjoner med en kollega. Ledere må kunne drøfte medarbeidere når det er nødvendig for å løse et problem. Og noen ganger trenger vi å ventilere etter et vanskelig møte.
Et enkelt spørsmål kan likevel gjøre grensen tydeligere:
Kunne du sagt det samme dersom personen satt i rommet?
Per Henrik Stenstrøm bruker dette som en praktisk test. Dersom svaret er nei, bør du vurdere om samtalen egentlig burde vært tatt med personen det gjelder.
Det betyr ikke at alle frustrasjoner umiddelbart skal leveres som tilbakemelding. Noen ganger trenger vi først å sortere egne tanker sammen med noen vi stoler på. Forskjellen ligger blant annet i hva samtalen skal føre til.
Hvis en kollega kommer til deg og forteller om et problem med en annen medarbeider, kan du spørre:
Hva har du tenkt å gjøre med dette?
Da flytter du samtalen fra personen som ikke er til stede, til problemet som faktisk skal løses.
Ventilering har en funksjon. En medarbeider kan komme ut av et møte og være frustrert, usikker eller sint. Å snakke med en kollega kan hjelpe med å sortere situasjonen og sjekke om egen reaksjon er rimelig.
Men samtalen kan også bli stående fast.
Den samme historien fortelles igjen. Flere blir involvert. Det bygges en felles fortelling om hvor vanskelig en bestemt person er. Ingen tar saken videre.
Da har ventileringen sluttet å være problemløsning.
Som kollega kan du derfor spille en viktig rolle. Du trenger ikke avvise personen som kommer til deg, men du kan hjelpe samtalen videre:
Har du snakket med vedkommende?
Vil du at jeg skal hjelpe deg med å ta det opp?
Hva trenger du for at dette skal kunne løses?
Hvis personen gjentatte ganger nekter å gjøre noe med situasjonen, men fortsetter å komme tilbake med de samme historiene, kan du også sette en grense for hvor mye du vil delta.
Det er lett å tenke at baksnakking først og fremst er den som snakker sitt ansvar.
Men kultur skapes også av reaksjonene rundt.
Du trenger ikke bidra med en eneste historie selv. Det holder å le, nikke, stille oppfølgingsspørsmål eller signalisere at samtalen er interessant.
Dermed blir det også vanskelig å endre kulturen dersom hele ansvaret legges på «de som baksnakker».
Ledere bør heller snakke om hva alle kan gjøre når en slik samtale oppstår.
Det betyr ikke at medarbeiderne skal begynne å overvåke hverandre eller korrigere hvert eneste feiltrinn. Da risikerer du raskt et nytt problem: en arbeidsplass der folk blir redde for å snakke fritt.
Målet er å gjøre det legitimt å si:
Dette synes jeg vi bør ta med den det gjelder.
Eller:
Nå tror jeg vi begynner å snakke mer om personen enn om problemet.
Det krever et felles språk før situasjonen oppstår.
En vanlig respons på baksnakking er å oppfordre medarbeidere til å snakke positivt om hverandre.
Det er i utgangspunktet bra. Anerkjennelse og positive tilbakemeldinger har selvfølgelig en plass på arbeidsplassen.
Men framsnakking løser ikke selve mekanismen bak baksnakking.
Hvis du er irritert på en kollega, blir ikke problemet nødvendigvis borte fordi du sier noe pent om vedkommende til noen andre. Relasjonen eller konflikten er fortsatt uløst.
Det motsatte av å snakke bak ryggen på noen er derfor ikke først og fremst å si noe positivt bak ryggen deres.
Det er å ta det opp med personen det gjelder.
Dette skillet er viktig fordi mange arbeidsmiljøtiltak lett kan bli hyggelige aktiviteter som går rundt problemet. En plakat med fine verdier hjelper lite dersom medarbeiderne fortsatt opplever at kritikk og frustrasjon først diskuteres alle andre steder enn hos personen som trenger å høre den.
I episoden forteller Per Henrik om en ung leder som begynner på en arbeidsplass.
Kort tid etter får han høre om en medarbeider med en vane i kantina som flere kolleger synes er svært ubehagelig. Problemet har vært kjent lenge.
Hvor lenge?
Syv år.
Lederen bestemmer seg for å ta samtalen direkte med medarbeideren. Reaksjonen blir ikke sinne eller konflikt.
Medarbeideren blir takknemlig.
Ingen hadde tidligere fortalt ham at det han gjorde ble oppfattet slik. Han hadde i årevis vært tema for samtaler han selv ikke visste om.
Historien illustrerer et av de største problemene med baksnakking: Personen som faktisk kan endre situasjonen, kan være den eneste som ikke får informasjonen.
Å erklære at «fra nå av er baksnakking forbudt» er neppe nok.
Per Henrik anbefaler heller å begynne med bevisstgjøring. Ledergruppen kan starte med seg selv:
Hva regner vi som baksnakking?
Når trenger vi legitimt å diskutere en medarbeider?
Når tipper samtalen over i frustrasjon og underholdning?
Hva gjør vi når det skjer?
Deretter kan temaet tas videre ut i organisasjonen.
Et viktig poeng er at ledelsen selv bør ha jobbet med problemstillingen før medarbeiderne blir bedt om å gjøre det. Da blir ikke initiativet bare nok et tiltak ledelsen sender nedover i systemet.
Det bør også kobles til konkrete situasjoner i arbeidshverdagen.
Hvordan snakker vi om kolleger som er sykmeldte?
Hva skjer etter et vanskelig møte?
Hvordan omtaler vi en medarbeider som leverer for sent?
Hva gjør vi når en leder frustrerer oss?
Det er i disse små situasjonene kulturen bygges.
En av de vanligste innvendingene mot slike initiativer er at arbeidsplassen blir for sensitiv:
«Skal det ikke være lov å si noe lenger?»
Det er ikke målet.
En god arbeidskultur trenger uenighet. Medarbeidere må kunne være frustrerte, kritisere beslutninger og gi hverandre krevende tilbakemeldinger.
Faktisk kan mindre baksnakking kreve mer direkte kommunikasjon – ikke mindre.
Det kan bety at flere må si:
Dette fungerte ikke for meg.
Jeg reagerte på måten du gjorde dette på.
Jeg trenger at vi løser dette annerledes neste gang.
Slike samtaler kan være ubehagelige. Men alternativet er ofte at de samme meningene blir uttrykt alle andre steder.
En helt baksnakkingsfri arbeidsplass er kanskje ikke et realistisk mål.
Mennesker vil fortsatt bli frustrerte. Vi vil tolke hverandre feil. Vi vil si ting vi kanskje burde formulert annerledes.
Et mer realistisk mål er at arbeidsplassen blir flinkere til å oppdage hva som skjer og korrigere kursen.
At noen tør å stoppe samtalen.
At flere spørsmål handler om hva som kan gjøres.
Og at tilbakemeldingen til slutt når personen den faktisk gjelder.
For ledere starter arbeidet med å gjøre nettopp dette til en normal del av kulturen.
En praktisk tommelfingerregel er å spørre om du kunne sagt det samme dersom personen var til stede. Samtidig må hensikten vurderes. Det kan være legitimt å diskutere en medarbeider når formålet er å løse et problem eller ivareta et lederansvar.
Ja. Det kan være nødvendig å sortere egne tanker etter en vanskelig situasjon. Problemet oppstår dersom ventileringen gjentas uten at noen forsøker å løse situasjonen eller ta saken med personen det gjelder.
Start med å skape et felles språk for hva baksnakking er. Tren på å flytte samtalen fra personen til problemet, og gjør det legitimt å spørre om saken er tatt med den det gjelder.
Lederen bør først undersøke kulturen og egen ledergruppe, deretter løfte temaet åpent med medarbeiderne. Målet bør være tydeligere og mer direkte kommunikasjon – ikke et generelt snakkeforbud.
Ikke nødvendigvis. Det er positivt å snakke godt om kolleger, men det løser ikke et eksisterende problem. Dersom noe må endres, må informasjonen til slutt tas med personen det gjelder.
Coachende ledelse
Lær å lede uten å måtte løse alt selv
Hva skjer når følelser og verdier får større plass i organisasjoner? Professor Gry Espedal deler innsikt fra internasjonal forskning på hvordan emosjoner påvirker ledelse, kultur, motivasjon og endringsarbeid – og hvorfor verdiarbeid handler om langt mer enn ord på veggen.
Er Generasjon Z virkelig så annerledes enn tidligere generasjoner? I denne episoden forklarer Øystein Bonvik hvorfor generasjonskonflikter på jobb ofte handler mindre om alder og mer om forventninger, kommunikasjon og arbeidslivets utvikling. En praktisk episode om ledelse, samarbeid og aldersmangfold.
**Tor Åge Eikerapen:**
Velkommen til Lederpodden. Mitt navn er Tor Åge Eikerapen. Jeg jobber som organisasjonspsykolog. Og min faglig lidenskap det er å gjøre gode ledere enda bedre. Og dette her er en podcast om ledelse. De siste 20 årene så har jeg deltatt på utallige workshops om arbeidsmiljø på norske arbeidsplasser. Det er en ting som...
Alle sier det må bli mindre. Noe som tilsynelig at den er ingenlike, men som alle driver med. Nemlig baksnakking. Per Henrik Stenstrøm, kalder for Norges største bedriftsidrett. Per Henrik, han har jobbet i 30 år som leder i norske medier, før han startet en helt ny karriere som forfatter og foredragsholder. Han har spesialisert seg,
på å skrive om de mørke siene av arbeidslivet med et humoristisk blikk og fokus på løsning. Han er akkurat nå ute med sin tredje bok, nemlig Tidagerskuren mot baksnakking på jobb. Velkommen tilbake til Lederpodden, Per Henrik.
**Per Henrik Stenstrøm:**
Tusen hjertelig takk, Tor Åge. Hyggelig å være her.
**Tor Åge Eikerapen:**
Hva er din faglige lidenskap?
**Per Henrik Stenstrøm:**
Jeg husker ikke helt hva jeg hadde svart da jeg har vært hos deg før, men jeg er helt obvist om at det er brysomme forskjeller. Brysomme forskjeller som oppstår på en arbeidsplass fordi folk ikke er sånn som meg, og heller ikke oppfører seg sånn som meg. Det er veldig irriterende, ikke sant? Så det å prate rundt det, er nok min faglige lidenskap, å forsøke å løse opp i det, sånn at det blir bedre samarbeid og at man da
Tross alt, de mange timer man tilbringer på en arbeidsplass hver eneste uke blir så bra som mulig. Og ikke bare at det skal være hyggelig for deg å være der, men at det også skal være slik at du er i stand til å levere de produktene og tjenestene virksomheten er satt til å produsere.
**Tor Åge Eikerapen:**
Du vet, i noen mange tema før, jeg husker dette her, vi hadde en prater, plutselig så oppdaget du at baksnakking det er nesten ingen som heist skrev noe om det eller gjort noe på det. Og hvordan var den der opplevelsen?
**Per Henrik Stenstrøm:**
Nei, det var veldig rart fordi jeg er rundt på et nytt kulturhusturné nå, som jeg har holdt på med i noen år, men nå heter de idiotene på jobben to, så det virker ikke som det jeg snakker om hjelper så mye, for ettersom jeg må på en ny runde, så er det over 100 kulturhus. I den nye foredraget så jeg lyst til å snakke om baksnakking, for nettopp fordi mange kunder som du sier, i sånne briefer og samtale med meg før helt kaldt til arbeidsplassen, å holde et foredrag eller jobbe med lederutvikling, så...
Så kommer det tema der alltid opp. vil si kanskje 7 av 10 samtaler så nevner kunden, ja så er det en ting til vi snakker om sykt, vi snakker om medarbeider, undersøkkelser og så videre, hva som er steinen i skoen på arbeidsplassen. Og så kommer det der på slutten alltid det er litt baksnakking her ikke sant? Og noen går litt lenger og sier at, ja han sa ikke enn en navn, men han er Erik på markstånderingen. Han er helt ram, ikke sant? Ja, var ikke det litt baksnak... Nei, men det er bare ventilering, da, orienteringssaks og plysninger så.
Så jeg har blitt meg merke det. Så er det tilegg da Randstad, det store bemanningsbyrået, som gjorde en undersøkelse i fjor, hvor de spurte 3000 arbeidstakere, hva irriterer deg mest på arbeidsplassen. Og da på første plass der, baksnakking. Så jeg har jo skjønt at dette her er en stor utfordring, så da jeg skulle pakke dette her inn og gjøre et eller annet stor del av dette kultursforedraget mitt og egne nye foredrag om baksnakking, så begynte jeg lete etter litteratur. Og fant ingenting.
Altså det var helt sjokkerende. Jeg tenkte jeg må jo google feil. Jeg må jo satte i gang chat-robotten min, sant? Og andre AI-agenter. Ingenting! Og det fantes nesten ingenting av internasjonal litteratur heller. Det fins litt på det som heter sånn gossip at workplace og sånt. Det er litt andre ting, fordi det er litt mer sladder på arbeidsplassen og sånt. Men baksnakking, og tenkte jeg bare sånn, er dette riktig?
Og det var det jo, så da tenkte jeg at her har jeg dårlig tid, en del for å skrive før noen andre gjør det. Jeg er ikke så bekymret for det, men også for å få kommet i gang med kanskje å gjøre noe med Norge's største arbeidsmiljøproblem, og som du sitterer med rett på, nemlig Norge's største bedrivshidret, som jo er ulovlig, satt på spissen, og en uting, og som vi alle holder på med, og som alle innerskjenne vet at vi ikke skal drive med.
**Tor Åge Eikerapen:**
Men, Per Henrik, jeg vet at du har forsket litt på hvor kommer dette herifra? Og for er det så vanlig? Hva er det med mennesker som gjør at vi har dette her behovet for å snakke om andre?
**Per Henrik Stenstrøm:**
Av evolusjonssykologisk er det ganske enkelt, fordi det handler om at da kom mennesker til Norge i steinalder 12 000 år siden, det var gjegere og sankegrupper og så videre, så forsto man at her er det ujesmilt. Her blir det kaldt og tøft, og de kreper inn søen fra der hvor vi er eteroge. Og forsto at det her må vi samarbeide, sant? Vi måtte organisere oss på en litt annen måte. Og da var det jo viktig selvfølgelig når man var mer enn 4-5.
så måtte vi vite hvem det er klokstole på. Her i morgen skal vi jo ut på jakt, og kjæresten min skal være her og samle bærer og nøtter. Så noen må passe på det nyfødte barnet vårt, ikke sant? Og hvem er det denne leieren her som er klokstole på? Hun har vi hørt noe dritt om. Hun er ikke patent. Hun er jo psykopat, ikke sant? Så det må bli henne som skal passe på barnet vårt. Hvem er det som er en god jæger? Hvem er det som stjerder? Hvem det som spiser mye?
Hvem er det som ertepasser for? Alt dette er en veldig enkel gruppedynamikk, også dem. Da var det helt avgjørende å ha den sosiale radaren i leieren. Hvis du var en sånn 226-år person, for å sette deg på spissen, som var sånn... Nei, men alle mennesker er i like ny verdt. Alle må få en chance, sant? Vi må tro det beste om hverandre. Da var du ikke med videre i evolusjonen. Da fikk du ei klubbe i hua, så var du død.
Dagen etter. Så vi er jo etterkommeret av de beste baksnakkerne i verden. Jeg tenker jo det er litt gøy til å råge at vi er liksom, våre forfeder var jækla gode på dette her. Så vi har hatt det med oss, og det har vært viktig for overlevelse. Og det jo derfor vi har utviklet en sånn hypersensitivitet for det. Fordi vi vet jo alle, vi kjenner den følelsen av at det baksnakker de meg nå. Du kommer inn i et rom, sant? Stemningen endrer seg. sånn, oi, så sa plutselig noen oi. Og det var en veldig fin tur, sant? Og du vet at det...
Her var det noe. Så vi er veldig sensitive for døv. Og det er fordi hjernen forteller oss at nå må du passe på. Fordi du dør. Men hjernen har ikke kodet, eller åpnet seg på de millioner av årene, eller de tusen disse årene. Så i dag dør vi ikke, men vi hamner kanskje på sofaen da, hvis vi blir utsatt for dette her i arbeidslivet. Og jeg setter jo en slik strek, nå har fått bokatologiet. Den skal jo lanseres på mandag, men nå jeg vært på trykkeri og hentet den. Det er veldig...
**Per Henrik Stenstrøm:**
Fint bok syns jeg. Og masse metodikk her. Og så har jeg laget dette skilt her, ikke sant? Du kan henge opp baksnakking pågår. Ikke for styr. så, nei da, vi tar det med den det gjelder, ikke sant? Så den blir lagt til alle som bestiller på forhåndssalget nå. Men jeg setter den veldig som tydelig grense der fordi jeg snakker ikke om baksnakking privat. Jeg tror ikke det er, altså, det å ventilere hvis du er i familieselskap eller på vennetur eller med nabor.
Det bryr ikke jeg meg nå om. Men på jobb, så regulerer arbeidsmiljøloven dette her ganske tydelig. Og så er det selvfølgelig det at da vi fikk arbeidsplasser i Norge, vi jobbet på en bondegård, vi var fire-fem stykker, da var det viktig med sånn informasjonstilling. Fram til 1850 har jeg tenkt å sånn historisk sett litt på. Da ble det arbeidsplasser, da fikk vi industri, da ble det mer enn fem, det ble 10, 15, 50, 100 ansatte.
Man begynte å få lønn, litt organisert, til og med kanskje ukeslønn. Og da jo da vi egentlig skulle ha forlatt dette her, fordi arbeidsgiver er helt nådeløs. Forvent jo at vi skal samarbeide med alle på jobben, og ikke prate bak ryggen på hverandre. Vi skal ta det med den delen da.
**Tor Åge Eikerapen:**
Vi starter boka med en historie, det en historie som setter scenen ganske bra, og da snakker jeg altså om gebissmannen, Per Henrik forteller.
**Per Henrik Stenstrøm:**
Jeg har jo spurt ledere blant annet. Hva har du gjort for å forsøke å stoppe baksnakking? Det er et av temaene på boklanseringen. Er norske ledere forfeige til å ta tak i det? Jeg misstenker jo det, men dette her var en liten ledergruppe hvor en forteller en historie.
ganske tidlig i hans lederskap. Han var 25 år gammel, jobba i en industribedrift og en næringsmiddelindustri. Mansdominert arbeidsplass, og dette er ikke så mange år siden, men han forteller da på denne samlingen her om en historie som gjør veldig inntrykk på oss, og jeg har fått lov til fortelle den videre, så jeg bruker den i boka og på foredrag. Men han starter et sted og føler seg veldig skollert som leder. Han har hatt kurs og lederutvikling, så han
kjenner at jeg er i stand til å ta sånne vanskelige samtaler. Og første dag setter han seg på en prøve fordi han blir vist rundt og velkommen, hilser medarbeidene sine. Og så kommer det tre karer rundt på kontoret hans, og så lukker de døra og sier de, er en ting du måtte ha tak i, nå som du har blitt ny leder her. Hva er det for noe å Det sitter en kollega, en medarbeider, er en du har ansvaret for i kantina hver dag. Etter at han er ferdig med å spise, så tar han ut gebisse.
Og så sleiker han gebisse rent for matrester, og så putter han gebisse inn igjen. Det er ekkelt, sier de. Det må du gjøre noe med. Og han reagerer jo sånn som du gjør nå, som de fleste, ikke sant? Wow! Og så spør han, hvor lenge har dette pågått? Og så svarer de, sju år! Og man tenker, ok, sju år, da er det hvertfall ikke noe hastig å gjøre noe med i dag, da!
Og så dagen etter så setter han seg i kantinaen og har lyst til se det med egne øyne. Det stemmer på en prikk. Han sitter på litt avstand, observerer denne medarbeideren, tar ikke bisser, slikler regn, putter inn igjen. Og han syns det er ekkelt. Han forstår det. Og dag tre da på jobb. Dag tre på jobben så tar denne lederen da og innkaller medarbeideren til en samtale. Og medarbeideren forstår jo ingenting. Hva er det jeg skal nå? Jeg har jo ikke møtt lederen min knapt. Han kommer inn på kontoret og så sier han da til medarbeideren.
**Per Henrik Stenstrøm:**
Det er en ting jeg må ta opp med deg som er litt ekkelt, sier han. Ekkelt, sier medarbeideren. Ja, du sitter i kantina hver dag, og tar ikke bissen når du er ferdig og spiser, så sleker du direkte og så putter du inn igjen. Det har jeg fått reaksjoner på, og jeg har sett det med egne øynene, sier han. Det er veldig ekkelt, jeg syns det var ekkelt selv, så så... Jeg vil foreslå at du kanskje slutter med det, han. Og så ser denne medarbeideren på ham, så sier han. Jeg er gift, jeg har...
En sønn. Men det er aldri, og jeg gjør dette hjemme hver eneste dag, men det er aldri noen som har fortalt meg at dette her er ekkilsjørn. Og så tenker han seg litt om å si at når du forteller meg det, så ser jeg det for meg sånn. Det er ekkilsjørn. Det er jo ikke bra. Jeg kan jo ikke gjøre det. Så jeg må jo slutte med det, han. Ja, det finnes, lederen. Da er vi enige. Og så sier han, ja, men det må jo være veldig vanskelig for deg å ta opp dette her med meg. Nei, det må
ikke noe vanskelig det, syns jeg. Det var fint å si det til deg og denne elderen. Og så reiser medarbeidene seg opp, og så er de på vei ut døra, da det der jeg blir berørt hver gang jeg forteller dette, men så sier jeg at det
Og så ser han på lederen sin, sier han, tenk om jeg skulle ha gått i arbeidslivets grav, sier Tenk om jeg skulle ha havnet i gravet og aldri ha fått denne beskjedene her, at folk på jobben har gått rundt og snakket om meg. At jeg er en ekkel person, og så skulle jeg aldri ha fått vite om det, sier han. Jeg er ingen ekkel person. Tusen hjertelig takk for at du tok dette med meg, sier han, og så går det ut da. Så det er jo...
Tenk at dette foregår i moderne norske arbeidsliv. er jo helt utrolig. Beklagerna er berørte her, dette tutorialet.
**Tor Åge Eikerapen:**
Og nå, du, det gjen er veldig bra her. det rom for følelse og det ene og det andre. Og det er jo en sterk historie, og det er jo litt av drivkraften din, sånn som jeg kjenner historien, så er det jo til og litt av drivkraften din bag boka. Du ville at vi skal være litt flinkere til å si fra, for det er jo sånn at de baksnakkingene er jo en litt feig utvei, når du egentlig burde ha gjort noe annet.
**Per Henrik Stenstrøm:**
Ja.
**Per Henrik Stenstrøm:**
Ja, og vi kjenner jo på dette her at vi skulle ha gjort noe annet, ikke sant? Og det er jo ikke noe så nødvendig som enkelt, fordi det er ikke sånn at vi er onde mennesker, men det klart at det er krevende å ta det med den vi gjelder. Og det vet vi jo, ikke sant? Fordi du vet jo ikke helt hva som kommer i retur, du vet ikke noe om reaksjonen.
Du vet ikke hva som kommer av informasjon fra den andre. er jo som å ta opp noe med partneren din. Det er jo veldig sjelden partneren din sier tusen takk for at jeg fikk den fine tilbakemeldingen som var veldig negativ. Men det er jo en gave til meg å utvikle. Det skjer ikke. Du får noe i retur, og det har vi jo ikke bett om. Så det er vanskelig å ta det med den delen, men det å skape språk for det på arbeidsplassen, at det skal bli lettere.
Alle sier at de elsker ærlige kolleger, men det er nok inntil du har møtt en veldig ærlig kollega. Det er ikke sikkert at det er det du ønsker deg så mye mer. Men det der å bare snakke om det på en arbeidsplass og kanskje få et språk for hva er baksakking her. For det er jo veldig mye som er innafor, og så er det kanskje mye som er utenfor. Og vi kjenner jo igjen dette her, ikke sant? Jeg tester jo når jeg spør i en forsamling om hånd i verden, for mange er litt sånn
Aldri har baksnakket noen, og ikke som om kommer jo ikke én hånd i verden på jobben. Eller hånd i verden de som syns det er bra, da, ikke sant? jo ingen som syns det er bra, så vi vet litt om det er for noe. Men det er jo gjerne sånn at jeg baksnakker jo litt, men de andre her, de er mye verdt, ikke sant? For det jeg driver med er litt sånn omsorg, ventilering, så vi unnskylder oss litt da, og vi kjenner jo ikke helt igjen det vi driver med selv, så føler det vanskelig å føye på.
**Tor Åge Eikerapen:**
Du skriver i boka at ofte så snakker folk om at framsnakking det er det motsatte av baksnakking. Og det kan jo få litt sånn klø av og til. Hvis du er i sånn veldig positive miljø, der vi må fremsnakke hverandre, og det høres ut som om det er løsninger på alt. Hvorfor er det nødvendigvis ikke det?
**Per Henrik Stenstrøm:**
Nei,
**Per Henrik Stenstrøm:**
Nei, synes ikke det. Framsnakking er veldig bra, men det har ikke noe med dette her å Jeg spør jo, det er jo gøy å sånn, hva er det motsatte av baksnakking? han ta og si, framsnakking, sier han, ikke sant? Nei, det er ikke det. Det er ikke familie en gang. Det handler om å ta det med den dielen. Så jeg vet ikke om framsnakking, det er hyggelig, det kan man godt drive med. Men det er jo nettopp til dere kjenner igjen, hadde jeg kunnet si dette her, hvis personen var i rommet. Hvis svaret på det er nei, da er det baksnakking. Og da skulle du ha brakt det til den dielen da.
Og så er det lov å komme ut fra et møte selvfølgelig og si at nå i dag var det noe helt umulig mot meg, ikke sant? Og du sier det til en kollega, kollega sier at det var, jeg skjønner det veldig godt, jeg er helt enig, han reagerte sånn eller han var sånn. Men da, og det å ventilere det, det er jo helt innanfor, for å sjekke at det var det bare jeg som reagerte, så de kunne lufte det med noen, helt innanfor. Men det klart, hvis du da ikke er villig til å gå noe videre med det, og
ta det med den de gjelder. Og der er det jo mange som sier at jo, men da må du jo si det til han. Nei, jeg er ikke noe vitsig. Det nytter ikke. Jeg gidder ikke å ta den runden nå jeg har prøvd før, ikke sant? Og da er det den kollegaen som sier at jo, jeg kan hjelpe deg med det. Nei, det er ikke noe vitsig, ikke sant? Og hvis du da fortsetter, da blir dette her baksnakking. Og da er det jo som en kollega som lytter også mulig å si, du hva, nå har jeg forsøkt å oppmuntre deg til å ta det med den de gjelder.
Jeg har til med tilbudd meg å hjelpe deg med å gjøre det, men du vil ikke, og da kan du heller ikke lenge komme til meg med disse historiene om denne personen, for da er det baksnakking.
**Tor Åge Eikerapen:**
Dette er et vanskelig område. Jeg tenker ofte at når noen snakker om det som at det er lett å bli kvitte, så tjener vi litt for lett på det. Men en funksjon er jo rent evolutionsmessig. Det handler om å få informasjon om andre som kan være nyttige for din egen overlevelse, og som kommer oss litt vekk fra det. Og så er det jo av og til at baksnakking handler om et ekt, reelt problem som du har med en annen person. Men så tenk at av og til er det jo bare litt deilig å baksnakke, ufor at det
Nå mer da jeg sitter i bilen, Per Henrik, til et eller annet sted, og så snakker vi om en eller annen person i bransjen vår, eller hva det måtte være for noe, så føler vi oss litt sånn ekstra sammensveisa. Så det ikke nødvendigvis at den personen vi snakker om er et problem for noen av oss, men er liksom selve øvelsen i seg selv er med på å styrke samholdet mellom de to som baksnakker sammen.
**Per Henrik Stenstrøm:**
Ja, det er fantastisk lim, ikke sant? Vi kjenner jo igjen at dette må bli mellom oss, ikke sant? Eller er det bare jeg som reagerer, eller har du hørt? Og så kjenner jeg på at, åh, en teorologi, vi har jo liksom ikke en relasjon hvor det er ikke helt sånn patente om dagen, men så kommer du til meg med en hemmelighet, eller noe som er veldig, og vil vise meg den tilliten at dette må bli mellom oss, så er jo jeg lutter øre, ikke sant? Og kjenner at det nå er limet på plass.
Nå er vi der, ikke sant? Og Tor Åge betroer meg nå. Og da kjenner jeg at jeg står ihjel, så jeg må jo levere noe tilbake enn vanske snart også. Som er enda verre, ikke sant? Og så bygger vi dette her da. Så blir det nesten sånn... Og jeg har vært med på baksnakking selv. har vært med på å skrive om en historie i boka også, hvor en leder ble baksnakket. Og det blir nesten sånn rituellt, ikke sant? Og du finner jo det du leter etter. Du blir bare opptatt av å finne noe dritt som du kan prate videre om og bringe videre.
Så det blir en kaffe-kop, og så har man ikke med seg en kake, men en ny historie om denne personen. Og det finnes selvfølgelig unnskyllinger langt der ute. har en del oppgaver i boka som jeg har testet på forsamlinger og sånt. Og folk er veldig oppatt av å finne de ekstremt gode unnskyllingene for virkelig å kunne baksnake. Og da er det jo...
Det er vel langt ute hvor alle på en måte, trinne i konfliktrappet, er gått oppover og alt er løst og sånn. Ja da, det fins ekstreme eksempler, men start her nede. Start med det lille. Start med hvorfor du prater om at Camilla er sykemeldt. Og du syns det er litt rart fordi hun, høh, nå var vi psykisk igjen. Å, var det det? Ja, nei, men du vet hun har det ikke noe greit på hjemmebanen hun Camilla. Har du sett han gubben hennes ikke, så han flyr rundt på kiv inn i sånne terranger og da vokser og tror hun er 17 år.
Det er ikke noe særlig. Og de unger der går ikke båten inn til brygget, ikke sant? Nei, de gjør ikke det, sant? Det er synd på Camilla. Og så pakker vi de inn i omsorg. Plutselig er vi familieterapeuter, vi er leger ved psykologer, ikke sant? Det er jo baksnakking. Hvis du virkelig var bekymret, og du kan som en kollega stå og høre på dette, så kan du si jo, men, du sendt henne en melding? Har du sendt henne en blomst? Har du løftet opp telefonen og ringt henne? Nei, du har ikke den her? Nei, men da er det jo ikke omsorg du driver med.
**Per Henrik Stenstrøm:**
Da er det bare spennende å prate og grave og holde på og vurdere. Lang tid til den kommer tilbake, ja, er det syke, så er det jo seks måneder, ikke sant? det blir sikkert ikke satt inn noe veikar heller, vet Typisk ledelsen, i Så holder vi på med dette her. Og det er jo ikke noen arbeidsgiver er noe interessert i når vi skriver rundt på arbeidskontrakten, så vet vi jo hva vi har. Hvis du har fått det spørsmålet, kommer du tilbaksnake kollegaer? Nei. Kommer du tilbaksnake meg som leder? Nei.
Så vi lurer oss selv litt der, men vi kaller det som mye annet innimellom.
**Tor Åge Eikerapen:**
La oss ta lederene, for leder er ofte alene i jobben sin, og de er få å snakke med om det de opplever, og det er ganske tøft for mange å være leder. Og da kan jo tenke seg til at to ledere av og til må sitte og diskutere en krevende medarbeid, og som begge to kjenner, de trenger dette her for å...
både håndtere sine egne følelser og for å lære litt av hverandre. Når kan du kalle det for en del av kollega støtten? Du kan nesten kalle det for lederutvikling. Og når er det det bikke øve baksnakking?
**Per Henrik Stenstrøm:**
Ja, jeg har skrevet en del av mi boka fordi det er HR tilfattet, verden anbud, ledere som først og fremst er målgruppa her. Og så tror jeg veldig mange også syns det er fint å kunne interesse seg, lese litt og fylle litt på i forhold til det der og skape et bedre arbeidsmiljø. Men det er helt klart at det ledere har lov til å snakke om medarbeidere. Det er det jo ingen tvil om. Det er en del av det å være leder.
Men det går en sånn grense der, for hvis du og jeg snakker om Stine som, ja, jeg har personalansvaret for henne, men du er kanskje arbeidslederen hennes, eller vi har en konflikt med en i din avdeling som ikke klarer å håndtere Stine så greit, ikke sant? Så det er naturlig at de to som leder snakker om dette her. Men da må det være, da må det handle om noe utvikling, da må det handle noe om at vi skal hjelpe til i den vanskelig relasjon mellom de to i vår avdeling, Stine og den andre.
Eller kan jeg gjøre noe, kan jeg ta en samtale med Stine som gjør at dette blir litt enklere, eller gi henne noe verdt eller trenger noe støtte, hva er den er for noe? Men hvis det bare blir kos og hygge, og det der er ikke så veldig vanskelig hvis det bare er å lufte litt frustrasjon, og jeg til og kanskje advare deg om at hvis synes Stine er vanskelig, kan du glede deg til møte Børre. Han er gæren han.
og så er du forutinntatt på denne nye som skal bytte inn i din avdeling. da er dette her. Jeg tenker at det viktigste er å kunne ha et sånn språk, ta det opp i en ledersamling, ta det opp i et ledermøte, og kaste litt bal rundt dette her. Hva er baksnakking? Og hva er ikke baksnakking? Så er ikke dette her vanskelig. Om du feiler litt, om du blir litt gærent her og der, så er alt bedre enn å ikke ta taket. For det er veldig bevisstgjørende, og så kunne man bare måle seg selv litt på.
Hva er det jeg sier? Hva hensikten? Hvor skal dette ende? Da finner du ganske fort ut av det. Det er ikke spesielt komplisert.
**Tor Åge Eikerapen:**
Du skriver en del om de her baklytterne som du nevnte litt i stad, du skriver noe om at den som bare lytter og smiler og nikker øy er menskyldig. Er ikke det et litt sånn tungt ansvar å legge på noen som ikke sier et ord?
**Per Henrik Stenstrøm:**
Ja.
**Per Henrik Stenstrøm:**
Ja, og jeg må bare si det inn og veise deg at jeg har forsøkt å gjøre denne boken litt morsom og at det ikke skal være så tidlig. Men temaet er veldig alvorlig fordi i forrige følge av arbeidsmiljøloven så er det forbudd.
Dette her, og det er ikke sånn at du blir satt i fengsel av å drive med baksnakking, men med den instrammingen, som de fleste ledere som hører på Lederpodden er klar over, som kom først i januar, så viler det et stort ansvar på arbeidsgiver og på lederne i forhold til å kunne ta taker dette her. Så er det jo da selvfølgelig også de som da, som du sier, baklytter, og det var en kunde som gjorde noen anbekser på det, for jeg har skrevet noe om passive baksnakking, og det er jo da de som, ja...
Du bare deltar litt, du sitter i kantina, du spiser matpakka, du hører på noen, du nykker, du ler litt, du er til stede der og viser at det... Det er ikke meg imot at det prates litt nå, ikke sant? Men jeg har ikke noe å komme med selv. Og jeg hadde en workshop her med en stor videregående skole, og vi gjorde litt sånn oppgaver, og vi tenkte med baklyting da, og jeg... kaldte litt sånn, det i familie med å stå og se på at noen blir mobba i skolegården?
De hadde ikke lest boka, for de hadde ikke kommet til det. Men de var helt tydelige på det. Alle gruppene. Baklyting. Det er mobbing. Det er som å stå og se på noen mobb i skolegården, uten å gripe inn. Og det syns jeg var like, sant? Det er veldig voldsomt. Men det handler om at du skal kunne si fra deg at, vet du hva, dette her syns ikke jeg er noe åretlig. Å sitte her og prate med en som ikke er til stede. Hvis det er et stort problem, så må vi jo gjøre noe med det. Jeg sitter og spiser matpakka mi, eller
Jeg har en helt annen oppfatning enda. Men det skal ganske mye til, fordi hvis du blir sånn moralpoliti, så stiller jo folk en diagnose på deg, ikke sant? Er sånn gærent med han da, er sånn mye bedre enn alle andre han da. Jeg husker at du har baksnakket, også, kom og prøv deg. Skal vi pina deg liksom å outre deg på det. Så det er ikke så veldig enkelt. Men tenk på det neste gang også, hvis du sitter og hører på noe, forteller noe juicy historier, hva gjør du egentlig?
**Tor Åge Eikerapen:**
Du nevner denne lovendringen i arbeidsmiljøloven, og du viser i boka til en dom som kalles for lærerdomen fra forstating, der faktisk arbeidsgiver ble dømt for å ikke gripe inn. Hva var det som skjedde?
**Per Henrik Stenstrøm:**
Ja, nå går jeg arbeidslivsjuristen her på fredag og hatt foredrag for det. Det veldig spennende dette her, ikke sant? Fordi jeg tror vi kan få flere sånne saker som lærerdommen. Fordi det var i 2019 hvor en lektor på en videregående skole i Grång, og alt dette her er stått i media, så er ingen hemmeligheter. var en stor sjak. Men han går til retten og anvender sin arbeidsgiv i fylkeskommunen.
på sida at han har blitt mobba på skolen av elever og av lærer. Vinder ikke fram i tingeretten, men saken endrer i lagmannsretten, og lagmannsretten dømmer Fylkeskommunen til å betale lærerne 400 000 i erstatning og litt over 600 000 i saksomkostninger. Nesten 1,1 millioner kroner måtte Fylkeskommunen pogne utmyda. Og der baksnakkingen nevnes, men det klart juristene bruker jo
begrepene trakasserende av ferd og utilbørelig opptrenden disse begrepene her. Men med baksnakking de menes også i arbeidsmiljøloven, så du handler ikke i fengsel av det, men jeg tror det at dette her er alvor, og så kan man si at det er arbeidsgivers ansvar, og det vet jo alle arbeidstaker at det nytter ikke å gjøre seg selv til statist og tenke på at dette her er arbeidsgivers...
Vi kjenner jo at dette er delt ansvar. Det har vi alle et ansvar for på arbeidsplassen. Og bare det kunne sikre at man begynner et nytt sted, du får en ny jobb, og du skal være helt trygg på, i følge arbeidsmødraloven, at her kan du gå inn hver dag. Hvis noen mener noe om deg, som har med arbeidet ditt å gjøre, eller prater om deg, så skal du være helt sikker på at dette når meg. Det skal ikke foregå bak min rygg. Det er en garanti arbeidsgiver gir, ledelsen gir.
Og det vet vi at det overholdes og ikke. Så jeg heier litt på at noen tar litt tak der. Jeg tror ledelse, men også tillitsvalgte og verneombud kan ta taker etter her. Og jeg går jo høyt ut da, for jeg lover jo ti dager. Så tar du den kuren der, en pencilinkur. Og det er en veldig lite motstandsdyktig bakteri, for det er ingen som kommer og rister taket der. står med refleksvest ved Kaffeetermatene og sier at nå må du komme. Nå må du baksakke litt i torogen. lenge siden du har bidra. Kom igjen, få noe dritt her nå.
**Per Henrik Stenstrøm:**
Det ingen som gjør det. Den tåler veldig lite motstande av bakterien.
**Tor Åge Eikerapen:**
Det alvorlige her er jo at den her sykdommen, den som starter med noen ganske milde symptomer i form av litt lett baksnakking, er mye tydelig på. er jo at det utvikler seg videre, og da har du plutselig et arbeidsmiljøproblem. Du har kanskje en dårlig kultur, har sykefraver, du har mobbing og trakassering. Altså alt det alvorlige som gjør arbeidsplasset dårlig, starter ofte med baksnakking.
**Per Henrik Stenstrøm:**
Ja, det gjør det. Og så er det vanskelig å si hva som er hva. jeg er veldig oppa... Altså, sykert, jeg snakker jo alle om om dagen. Det er det nye gulde vårt. Men... det må få gjort noe med det. Men alt dette som skjer før, da, det er jo ingen som kommer til legen og sier til fastledning, at jeg må ha en sykemelding før jeg blir baksnakket. Men det den der utryggigheten, da. Og det er lite forskning på det, egentlig. Fordi, jeg så Stami hadde kommentert en sak her som i aftenposten hvor jeg var og ble intervjuet.
som bekrefter og viser noe tall som sier at dette er en stor utfordring mener mange. Men problemet er jo at det er selvrapportering. Er du en som baksnakker? Nei, jeg baksnakker ikke så mye. Så det er vanskelig å finne gode tall på dette, men at det leder til sykefraver. Det er jo ingen tvil om hvis den psykologiske tryggheten som det snakkes om på arbeidsplasser.
Jeg nevnte dette for Bård Fyn også, som er psykologisk trygghet, som har vært hos der i Vær- og Lederprogrammet også, som er gurun på dette her. Kan man plassere baksnakking et sted her? Og det er jo ingen tvil om det, det skaper det utrygge arbeidsmiljøet, at du faktisk ikke tør å si det du mener, fordi da vet du at konsekvensen er at noen prater bak ryggen din.
Og det liker boken, ikke sant? Det gjør det forteller jeg gjerne også at, deg vekk fra denne arbeidsplassene der, men ikke kostig å være.
**Tor Åge Eikerapen:**
Det er et fenomen som jeg tror en del av de som jobber med lederutvikling og organisasjonsutvikling ofte har opplevd, og det er jo sabotørene. Det setter seg i gang tiltak som handler om å opprettholde et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det lages en workshop, kanskje blir Per Henrikk invitert, kanskje er det meg som blir invitert. Og så er det en gjeng som sitter der og ler og tuller og trekker kapsen nedover ansiktet, måte.
kommuniserer veldig tydelig at dette her er absolutt ikke noe som de har tro på eller til på alvor.
**Per Henrik Stenstrøm:**
Det er ikke deg, Gøy.
Det der har jeg gjort et lert kapittel faktisk i boka. Jeg behandler det med desinsk, men diagnos, behandling, årsaker og prevalens og alt dette. Og da kommer jeg på bivirkning og komplikasjoner, ikke sant? Fordi komplikasjoner, er jo nettopp disse folkene som du snakker om, som sitter der, ikke sant? Og som smiler litt, og så sier de sånn at jeg skal ikke være lov å si noe her lenger nå. Nei, vi må vel holde kjeft om dette her, ikke sant? Fordi vi har jo fått snakkeforbud.
Nei, og jeg heier veldig på å tulle veldig mye med det i bynnsen, for å liksom dempe de folk av deg som kaster seg på dette her. For det er kanskje de som også driver mest med det. Og jeg tror at dette handler ikke om å ha et snakkeforbud, det handler bare om å snakke mer. Og det kommer til å bli tøffere på arbeidsplassen, fordi nå kommer du kanskje til å få noe rake pøkker. Nå kan heime at noen faktisk sier det på den samlingen. Sier du som sitter med kapsen i deg, saboterer det som vi er i gang
med et gruppearbeid, ikke gidder å hente deg øl i barn, for du orker ikke å være med på disse refleksjonssøvelsen som vi blir hit. Det er jo tilbakemeldinger som jeg håper noen gir, fordi det er riktigere snakk og tøffere tilbakemeldinger egentlig, og det liker jo ikke de folket her, men det klart det er mange som... Det er kjempe litt å tulle med det, sant? Nei, vi har ikke lov å si noe lenger. Ledelsen har jo innført snakkeforbud her, så... Så jeg håper jo at... Men det...
De kan få det litt tøffere der, og så får man bare la de holde litt på. De er jo ikke så mange av dem.
**Tor Åge Eikerapen:**
Jeffrey Epstein skandalen har jo vist oss at det er mye rart som kan seis i digitale kanalet. Da var det jo litt sånn tidlig epos, det var før Slack og Teams og alt dette her. Men baksnakkinga finner jo nye veie. Er det blitt mer baksnakking av de her digitale kanalene, eller har det forandret baksnakkingas form, eller hva vet mer om det?
**Per Henrik Stenstrøm:**
Ja, har vært definiteivt fra Steinhallen og frem til å bli utlevert ved en vannpost, eller over et gjære, eller at det gikk med et sendebud, eller at vi måtte bringe disse historiene videre. Så har det definitivt blitt lettere selvfølgelig. Og jeg har jo hørt om noen arbeidsplasser, for jeg har jo hørt om mye historier, som har egne sladdere Teams-møter, sant? Hvor de prater dritt om noen da. Eller du kan sitte i et Teams-møte, og så driver noen og tekster, meldinger skjer imellom,
og så begynner noen å le underveis eller et eller annet sånt som er så ondsinnet og som man tenker at det er veldig privat men det klart det har blitt mye enklere fordi vi behøver jo ikke fysisk å le med oss mot hverandre passe på at ingen hører på skal vi se, er vi helt trygge her nå? dette her er jo så mye enkle når vi kan gjøre det i en Teams-chat eller på SMS eller Messenger-grupper eller hva det er for noe så det har blitt flere
Kommer å løpe.
**Tor Åge Eikerapen:**
Du skriver en del om humor, og du bruker humor mye selv i din foredrag og i boka. Humor er krevende, for det er ganske mye dritt og lort som kan pakkes inn i humor og legitimeres på den måten der. Hva tenker du, og særlig for ledere, er det ikke bra å ha det gøy på jobben, selv om det av og kan gå litt for bekostninger nå?
**Per Henrik Stenstrøm:**
Jo da, og det der er jo...
Det der er jo et veldig godt poeng fordi det å pakke ting inn i en morsomhet, det gjør det jo så mye mer uskyldig ikke sant? Så Tor Åge skulle jo levere den oppdagen i dag, sa han. Og så sier noen, ja, men det blir vel 2037 ikke sant? Kjenner vi. Og så humrer vi litt, og så lever vi litt av det da fordi du har jo vært litt så omløpt og du kommer jo ofte litt for sent ikke sant? Så hvor farlig er det da? Alle vet jo at han er en veldig ordent medarbeider, men det kommer i alt.
er liksom tre dager for sent da. Og så tenker vi, det må vel være innafor.
ikke det. Egentlig er det ikke innanfor hvis jeg kommer som utenfor sånn og får det eksempelt lagt fram. Men så kan det hende at det er en kultur for det. Og denne medarbeidene har sagt at de bare tulle med meg. Men det betyr jo ikke noe likevel. Men det klart, her må man ikke bli helt firkantet. Men de som sitter i kantina og prater om noen, er det bare jeg som har sett i det siste at og så videre. Og så ler man litt og så ler andre med.
Det var bare en uskyldig, og de er ganske gode kompister i tillegg også, så unnskyldig vil de litt da. Så det å prate om andre som ikke er til stede, det pakkes inn som kritikk eller om det er en liten morsomhet, kan man i hvert fall være litt oppmerksom på det.
**Tor Åge Eikerapen:**
I boka er det ganske tydelig på at det finnes ingen quick fix mot baksnakking. Du kan godt henge opp noen plakater, men det skal noe mer til. Og samtidig tilby du en tiddagerskur, som noen vil tenke er relativt quick. Hva er det som skal til for å endre en sånn type kultur? Og en kultur er jo summen av enkeltmenneskes handling, så det er jo et ganske svært endringsprosjekt.
**Per Henrik Stenstrøm:**
Ja, er det. Dette kan man sette i gang med om man er alene eller to eller tre, hvis vi ikke får noe. Man kan sette det i gang på en arbeidsplass, og det takker så veldig mange minutter hver dag. Men det er lagt opp litt sånn at i de første dagene skal du på en måte forsøke å kjenne igjen det du selv driver med. Og så skal man jo begynne å kjenne igjen noen mønstre i avdelingen, kanskje. Og så skal man da klose dette her de siste dagene og forsøke å gjøre noen avtal der, og hvordan vi kan jobbe med dette her sammen. Da skal vi lage en kontrakt som gjør at vi ikke bakslakker, som er veldig effektivt.
og det den største ha-opplevelsen er at man får lov til å si aa stopp.
Jeg kjenner det som baksnakking. Jeg ikke til si det som andre. kommer ikke til sladre at du...
Jeg synes ikke det er overleit. Husk på, nå er vi jo inne i en perode, vi skal jobbe litt med dette her. Skal noen andre si, nei, det er jo ikke baksnakking det. Nei, for jeg mente sånn og sånn. Ok, så kan vi diskutere det. Men da er man i hvert fall et skritt videre, Så det er jo en måte å gjøre det på, at man tillater. Og så skal jo ikke du ha en gjeng med moralpoliti rundt deg. Vi skal kunne bryte og være uenige og bli forbannet. Vi skal kunne si ting et møte som kanskje noen vil oppfatte som gærent etterpå. Så kan det jo at noen prater om deg.
da må vi være tryg på at det til slutt hamner hos meg igjen, at jeg får den tilbakkemeldingen. Så der å gjøre det litt bedre, tenker jeg, er å få være i målet og ikke tenke at det skal bli et baksnakkingsfri arbeidsplass, for det er ikke sikkert vi får til. Men det er ikke så veldig vanskelig, eller det kommer litt an på størrelsen selvfølgelig, hvor stor arbeidsplassen er, men å ta taket av det, det skylder jo arbeidsgiver, og det skylder vi ledere, og det skylder vi hverandre.
**Tor Åge Eikerapen:**
Hva er det ledere bør være særlig oppmerksom på hvis de ønsker å ta tak i dette her? Nå har de skjønt at det er en del baksnakking i denne virksomheten. De ønsker å gjøre et eller annet med det. Hva er ledorens rolle spesifikt?
**Per Henrik Stenstrøm:**
Det er jo når jeg ble invitert til forelag gjennom høsten her så har jeg fått mange som ville at jeg kom og snakket om tema i boka selvfølgelig. Men jeg lurer litt på om vi kan bruke en litt annen titel en baksnakking. For da forteller jeg at det er et stort problem her. Og det skjønner jeg veldig godt. Så da lager vi en sånn titel med slik skapet ved verdens beste arbeidsplass. Så de kommuniserer bedre. Litt mer sånn en flatt titel.
eller så står det ingenting i programmet, ikke sant? så står det ikke en navn i midten en gang fordi temaet er litt sånn betendt. Jeg forstår det. Men det er ikke så farlig heller å ta og løfte dette her. Men det får jo være lederens privilegium hvordan man vil en måte tilhjermes av det. Jeg tror hvertfall veldig på at det skal være litt involvering. At man diskuterer det med medarbeidere om det er tidligst valgt eller vernebundt. Ikke fordi det skal være så stort prosjekt. Og det behøver ikke være noen sånn pange
at vi må starte først i første, men å kanskje starte med å interessere seg for det i ledigruppen. Det er jo et sånt fin sted å kunne gå til medarbeider etterpå og si at, vet du hva, vi har jobbet litt i vår ledigruppe med dette her. Nå kunne vi også tenke oss å jobbe med dette her i avdelingene eller i virksomheten generelt, og utvikle et språk for å ta ting med den det gjelder og ikke snakke om folk. Jeg må bare nevne Reitan, jeg var jo i TV-
program her på Nyhetskompanien med Olle Robert Reitan. Og det veldig spennende fordi de har som en av sine verdier at vi snakker med folk, ikke om folk. det nærere verdien der er jo faktisk Huggetystein også, for de har jo laget noen betonggreier oppe på Ladegård der. Men de måler og de er ekstremt opptatt av at dette her skal vi gjennomføre. Og de fleste arbeidsplasser har en eller annen sånn verdi ute i det derre grenselandet der.
med å snakke pient om hverandre og alt dette, ikke sant? Men å bare plukke denne verdien og si ok, vi har det som en verdi, og hva betyr det? Hvordan praktiserer vi det? Er det sånn at vi ikke snakker om folk her? Ok, da kan vi gjøre noe med det.
**Per Henrik Stenstrøm:**
Så nå står det i det ubehaget, en leder må stå i, og at dette er lyst å løfte til dem som er tema på vår arbeidsplass. hører fra folk at vi kan bli bedre på det. Ikke at det er så ille, men at vi kan bli bedre på det. Og er jo noe fare her. Dette er jo ikke noe kurs om du blir syk av å ta hvis du ikke trenger det. Det ikke en medicin du blir dårlig av, det ingen bivirkning i, så det er bare å gå løs på det.
**Tor Åge Eikerapen:**
Ann-Lek, er det noe du har lyst å si til lederpå den sluttåret som jeg ikke har spørt om?
**Per Henrik Stenstrøm:**
Jeg har bare lyst til si de baksnakkes.
**Tor Åge Eikerapen:**
Per Henrik, tusen takk for at du tok deg tid til å komme til Lederpodden. Og lykke til mellomseringen. Til deg som hører på, takk for at du gjør det. Hvis du er interessert på alt som skjer i vårt Lederunivers, kom deg inn på Lederpodden.no, trykk på den rette knappen og legg igjen din e-post. Og du vil få mitt ukentlige nyhetsbrev i din inbox hver eneste freddag. Hvis du er interessert på Per Henrik, så hemm i en søkefunksjon på Lederpodden.no. Der kan du kjapp...
**Per Henrik Stenstrøm:**
Tusen takk for dette løgget.
**Tor Åge Eikerapen:**
Søk opp tidligere episoder basert på tema eller gjestnavn, og skriv inn Per Henrik så skal du få høre om idioter både her og der. Denne episoden er produsert av Jørgen Sviland, Emil Kulsvik Hagen. har gjort lyden god, og mi høres igjen om ei uke.
