Kundehistorier

Nå er vi der vi skal være!

Ved Viking Supply Ships hovedkontor i Kristiansand sitter selskapets ledelse, med CEO Trond Myklebust i spissen. Ledergruppa har vært gjennom ledergruppeutvikling med Execu. Det har hjulpet dem til å spille hverandre gode og jobbe bedre sammen mot et felles mål.

Netthandelsgruppen startet opp som et gründerselskap i 2014, og hadde en årlig vekst på rundt 40%. Det var da pandemien kom at det tok skikkelig av, i løpet av 2020 firedoblet de omsetningen!

Verdifull verktøykasse

Marie Bø-Larsson begynte som Head of People i 2020, da overtok hun stafettpinnen etter daglig leder som hadde hatt ansvaret siden selskapet ble etablert.
‍
- Det ble raskt tydelig at det var behov for lederutvikling, forteller Bø-Larsson. – De fleste lederne hadde ingen lederutdannelse eller -erfaring. Selskapet hadde vokst raskt, og ansatte fikk lederansvar etter hver som omsetningen økte.

Dette førte til voksesmerter. Kulturen var preget av spisse albuer og konflikter. Det var polarisering mellom hovedkontor og lager, og kommunikasjonen var mangelfull. Netthandelsgruppen kontaktet Execu, som sydde sammen et spesialtilpasset lederprogram bestående av fysiske samlinger, trening i læringsgrupper, personlighetstest og 1:1-samtaler.
‍
- Vi startet med programmet i 2021, da med fokus på grunnleggende ledertrening, forteller Bø-Larsson. Vi fikk en verktøykasse med nyttige teknikker, og et godt grunnlag ble lagt.
- I 2022 hadde vi mer fokus på videreutvikling. Vi hadde da blitt flere ledere, og programmet utviklet seg i takt med oss.

En kulturbygger

Hun forteller videre at lederutviklingsprogrammet har vært en profesjonell arena hvor de har kunnet bygge kultur på tvers av avdelingene. De har på ganske kort tid gått fra ti til 20 ledere og mellomledere, og gjennom programmet har de blitt bedre kjent med hverandre og klart å skape en ekte «vi-følelse».
- Lederutviklingsprogrammet har hjulpet å knytte oss sammen. Bø-Larsson roser det skreddersydde programmet generelt, og Tor Åge Eikerapen spesielt.
- Tor Åge har vært en fantastisk støttespiller, fortsetter hun. – Han evnet å se oss i den situasjonen vi sto i, og han justerte programmet etter hvert som vi endret oss. Vi ble veldig godt ivaretatt. Han er entusiastisk og engasjert samtidig som han er troverdig og faglig dyktig – det er en utrolig god kombinasjon, understreker hun.

HR-lederen mener alle kan ha nytte av et slikt program, uavhengig av om de har utfordringer i organisasjonen eller ikke.
‍
- Det handler om å lede seg selv og andre, men ikke minst å kunne lede gjennom endringer, sier hun. – Det skjer mye i verden som vi ikke er herre over, og da er det fint å kunne være føre var. Nå har vi kompetente ledere som tåler å stå i utfordringer og motbakke.

Hun avslutter med å fortelle at det bedriftsinterne lederutviklingsprogrammet har vært gull verd også i rekrutteringssammenheng.

- Det har vært med på å gi oss gode søkere. De har ønsket å ha lederutvikling med i kontrakten sin, det blir sett på som et stort pluss blant dyktige kandidater.

– Auntie er en lavterskeltjeneste for mental helse som bedrifter tilbyr sine ansatte. Vi kjente godt Tor Åge fra Lederpodden, og tok kontakt fordi vi mente det var viktig å finne en samarbeidspartner med tilsvarende visjon og engasjement for mental helse som oss i Auntie. Han er en dyktig organisasjonspsykolog som brenner for tema, og vi syns matchen av merkevarene våre er god, fortellerIda Laude, Marketing Manager Nordics i Auntie.

Laude beksriver markedsføringskampanjen sammen med Tor Åge og Lederpodden som vellykket.

–Lederpodden og webinaret ble en effektiv markedspakke for å dele budskapet vårt om Auntie. Vi kombinerte taktiske budskap i podkasten med relevant innhold i webinaret «Bedrepsykisk helse på jobb og mindre sykefravær». Resultatet ble et partnerskap som gav økt troverdighet og kjennskap til Auntie ved at vi fikk koble oss på Tor Åge og hans posisjon i bransjen. Ikke minst fikk vi mange gode leads blant ledere som er et vesentlig segment for oss, forteller Laude.

Laude anbefaler løsningende selv hadde suksess med til andre som jobber for økt synlighet og kundenettverk. Hun avslutter med noen gode råd til andre med tilsvarende målgrupper:

–Det er generelt god strategi å samarbeide med et etablert merke som Lederpodden for å utvide nettverket sitt og bygge merke posisjon. Videre er det avgjørende å sette tydelige mål og forventninger for å lykkes, noe jeg syns vi gjorde. Når merkevarene er god match kan man samarbeid om ressurser, nettverk og kompetanse. Slik oppnår du bedre resultater enn man ellers ville gjort alene, mener Laude.

Det børsnoterte selskapet med Kistefos som hovedeier, teller 24 ansatte på land: 14 i Norge og ti i Sverige. Tar vi med sjøfolkene er de totalt 370 ansatte. Flåten på 11 båter, med isbrytere som spesialfelt, opererer i hovedsak i Nordsjøen og polare strøk. De siste to-tre årene har de vært gjennom en prosess for å optimalisere og profesjonalisere driften og få bedre struktur.

–Offshorebransjen utvikler seg kraftig og det kommer stadig nye krav. Vi blir aldri helt utlærte, og skal vi henge med i bransjen må vi hele tiden oppdatere oss slik at vi kan fortsette å levere på toppnivå, sier Myklebust.

Bakgrunnen for at de ønsket lederutvikling var at de ønsket et system styrt selskap som ikke var personavhengig, men med tydelige roller. Ledergruppa besto av syv personer da programmet startet, men ble redusert til fem som et resultat av prosessen.Nå består gruppen kun av dem som rapporterer direkte til CEO. I tillegger Office Manager med i programmet.

–Vi var enige i at vi trengte noen rammer, forteller Myklebust. Ledermøtene tok altfor lang tid og hadde blitt til «pratemøter». Saker ble ikke fulgt opp og vi var for dårlig forberedt til møtene. Vi ønsket hjelp til bedre internt samarbeid og bedre interaksjon mellom avdelingene.

Programmet besto av fem fysiske samlinger, hvorav én var en sosial samling som inkluderte overnatting. I tillegg hadde alle 1:1-samtaler med Tor Åge. Han deltok også på et ledermøte for å se hvordan det fungerte.

De startet tidlig med å lage en ledergruppekontrakt. Myklebust forteller at det er lett å tenke at det er unødvendig, men at det fine var prosessen. Det å agere med hverandre innenfor ulike fokusområder.

–Å få ting ned på papiret var veldig bra, fortsetter Myklebust.–Vi ble enige om en kontrakt for ledermøtene, hvordan vi skal oppføre oss og ta ansvar. Alle kom med innspill og vi utviklet oss i felleskap–her var prosessen vel så viktig som produktet.Det måtte tre samlinger til før vi konkluderte, vi måtte la det modne en stund. Men alle har vært med, og alle har forpliktet seg

Den grunnleggende prosessen hadde særlig fokus på ansvarsfordeling og fordeling av roller. Nå situasjonen var at rollene hadde sklidd ut og prosedyrene stemte ikke lenger med hvordan tingene ble gjort. Det som kanskje var det mest utfordrende for Myklebust og ledergruppa hans skjedde på første samling. Da ble alle pålagt å legge frem styrker og svakheter for resten av gruppa.

–Det var både krevende og ubehagelig, sier han ærlig.–Personlig syntes jeg dette var utrolig vanskelig, men utfallet av øvelsen og fornuften i det gjør at det absolutt var verd ubehaget. Jeg tror de fleste opplevde det som en lettelse. Det skaperen annen forventning fra omgivelsene når vier helt åpne og ærlige overfor hverandre.

–Det var tungt der og da, men utrolig nyttig.Nå har vi mye bedre forståelse av hverandres styrker og svakheter. Vivet hva som skal til for at vi sammen skal bli gode.Det også lettere å be om hjelp. Vi er ikke så mange, så vi er nødt til å støtte og hjelpe hverandre.

Nina Hovda Midbøe er HR Business Partner og har mange års fartstid i Blatchford. Hennes rolle er å være en rådgiver og støtte for lederene i klinikkene rundt om i landet; Arendal, Bergen, Bodø, Tromsø og Harestad. Selv er hun lokalisert på hovedkontoret i Kristiansand.

- Blatchford er et innovativt selskap, sier hun. Vi satser mye på ny teknologi i bransjen, som bruk av 3D-printing. Dette, i kombinasjon med kvalitet og kulturfremmende arbeid, har gjort at vi tiltrekker oss flinke folk. Det er stor konkurranse om de beste i denne bransjen, og vi er utrolig fornøyde med at vi merker tilvekst. Gjennom å bli bedre ledere vil vi sørge for at de blir hos oss.

Forankrer verdier

Etter oppkjøpet fikk Blatchford mange nye mellomledere uten ledererfaring. Flere ble rekruttert gjennom å være en fagperson, og ledelsen ønsket å skape et felles språk og fundament på tvers av avdelingene. I forkant av programmet jobbet HR-lederen og hennes kolleger med selskapets verdier. Dette tok de med seg inn i programmet for å forankre det ytterligere.

– Tor Åges faglige ballast kombinert med mye refleksjon og diskusjon har vært utroligpositivt for oss, forteller Hovda Midbøe.–Vi har fått enfinbalanse mellom fag ogegenrefleksjon, det ga oss et godt grunnlag for å kunne lede seg selv og andre, ogikke minst lede vekst.

I august er de ferdige med sitt interne lederutviklingsprogram. I tillegg til Hovda Midbøe har CEO for Blatchford Norge deltatt sammen med daglige ledere, mellomledere og stab bestående av kolleger fra IT, finans og faglig leder. Totalt har de vært i overkant av 30 deltakere, hvorav 24 har direkte personalansvar. Programmet har bestått av åtte samlinger, hvorav første og siste samling er fysisk, resten via Teams. Å også ha digitale samlinger var et av kriteriene som ble satt.

–Samlinger digitalt har fungert kjempebra, forteller Hovda Midbøe.–Det har hele tiden vært aktiv deltakelse i grupperommene, også mellom samlingene. I programmet har vi hatt faste læringsgrupper i tillegg til tilfeldig sammensatte grupper underveis. Vi ble utrolig godt kjent med hverandre.
–Dessuten er Tor Åge et fyrverkeri! HR-lederen ler og forteller at de kunne merke energien gjennom skjermen.–Og så er han flink til å pushe oss. Det var aldri noen hvilepute at vi satt bak hver vår skjerm.

En lønnsom investering

Hun har følgende råd til andre som vurdere et internt lederutviklingsprogram:
– Alle må forplikte seg, det er viktig! Sett av tid, og forstå at dette er en investering, både i økonomi og i mennesker. I tillegg er det smart med en bevisstgjøring på hva man vil ha ut av programmet, hvor for man gjør dette.

Nyttig for nye ledere

Benedikte Kongsvik har også deltatt i lederutviklingsprogrammet. Hun er verkstedsleder i Bergen og helt fersk i lederrollen. I tillegg er hun yngste–og eneste–kvinne på avdelingen, noe hun synes er moro.

– Jeg begynte i Blatchford i 2018, men ble ikke leder før i januar i år, forteller hun.– Det har vært helt uproblematisk å gå over i den rollen, vi har et godt miljø med mye forståelse og ingen overstyring. Vi stoler på-og hjelper hverandre.

Hun synes det har vært en flott erfaring å være med i programmet før hun ble leder, og mener hun har fått mye ut av deltakelsen.

–Det har vært spennende og interessant å følge programmet over lengre tid. Kongsvik forteller at hun er en tryggere leder som følge av det hun har lært,
–Jeg har fått mange gode verktøy, sier hun.–Dessuten har det at vi jobbet med selvledelse i starten av programmet gjort meg bedre til å lede andre. Jeg stiller meg selv gode spørsmål før jeg tar en avgjørelse.

Verdifulle verktøy

Et av verktøyene hun bruker jevnlig er spørsmålet «Hva sier jeg nei til når jeg sier ja?» Små, enkle ting som gjør at man stopper opp og tenker før man snakker.
– Jeg har lært å være nysgjerrig og stille spørsmål–grave i det kolleger sier. Det kan være de mener noe helt annet enn det jeg tror. Ofte ligger det mer under, forteller hun og legger til:–Jo tryggere en leder er i sin rolle, jo lettere er det å stole på denne. Nå står jeg støtt i valgene jeg tar.

Åpner dører mellom avdelingene

Effekten lederutviklingsprogrammet har hatt på organisasjonen er stor. Nå har alle like, grunnleggende verdier når det kommer til lederskap, og de samme verktøyene brukes i alle klinikkene.
‍
–Det er et pluss at vi var mange som tok dette samtidig, sier Kongsvik.
–Det er veldig positivt at alle ledere er med, fra CEO til mellom ledere, noe som styrker kulturen på tvers av avdelingene og åpner dører.

Avslutningsvis sier Benedikte Kongsvik at hun synes et lederutviklingsprogram er midt i blinken for større organisasjoner.
–Vi har faktisk løst flere reelle dilemmaer den siste tiden. Vi finner ut av ting sammen, og er mye bedre rustet når vi bruker det vi har lært.

- Til daglig jobber jeg som Tech Lead hos Dr.Dropin, forteller han. - Da jeg begynte her i august for halvannet år siden var det bare én annen utvikler her. I dag er vi ca 30 stk på produkt- og tech-teamet. 20 av de rapporterer direkte til meg.

- Før jeg jobbet hos Dr.Dropin hadde jeg aldri hatt personalansvar, selv om jeg hadde vært lead på flere mindre prosjekter tidligere. Før jeg tok over min nåværende jobb leste jeg meg derfor opp på det jeg fant av litteratur om ledelse, men følte at jeg manglet en god verktøykasse som leder. Det var dette som motiverte meg til å delta på Lederprogrammet.

Belyser sentrale tema innen ledelse

Lederprogrammet drives av Execu som også står bak podkasten Lederpodden. Det er organisasjonspsykolog Tor Åge Eikerapen som står ved roret og sammen med dyktige kolleger tar kursdeltakerne gjennom 12 moduler om ledelse. Både Lederprogrammet og Lederpodden tar opp viktige tema for ledere som trygghet, innovasjon og tillit.

‍- Jeg liker Lederpodden veldig godt og når Tor Åge reklamerte for Lederprogrammet der tenkte jeg at det var midt i blinken for meg. En rask sjekk med de andre på kontoret bekreftet at ekspertene var flinke og at de dekket relevante tema.

‍De 12 modulene er bygget på dialog og interaksjon, og passer ferske så vel som erfarne ledere.

Fleksibelt sosialt

- Vi ser at mange er fornøyde med fleksibiliteten programmet åpner for, forteller Tor Åge. - Etter pandemien har vi kjørt fysisk oppstart og avslutning, samt seks digitale moduler i midten. Tilbakemeldingene har vært svært gode og vi ser spesielt at mange liker at det er så tilrettelagt for å kombinere med krevende jobb og full kalender.

- Jeg likte spesielt godt gruppearbeidet vi hadde i forbindelse med forelesningene, forteller Martin. - Der fikk man muligheten til å reflektere over og bruke stoffet som ble presentert. Ikke minst så ble hele programmet mer hyggelig og sosialt. Det var også veldig bra med individuelle oppgaver og gruppemøter mellom forelesningene. Da ble man tvunget til å repetere og bruke det man nettopp har lært.

- Programmet har gitt meg veldig mange gode verktøy og gjort meg til en tryggere leder. Jeg har for eksempel blitt bedre på å tilpasse budskapet til mottaker og til å sette meg inn i medarbeideren min sin situasjon. Jeg har fått større forståelse for at folk er veldig forskjellige, og har heldigvis fått med meg noen nye verktøy som gjør at det blir lettere å håndtere.

- Vi vet at ledere aldri er ferdig utviklet og at vi konstant må trene for å bli bedre, forteller Bente. - Derfor er det viktig at ledere er bevisste på egne styrker og svakheter samt at de får oppdatert kunnskap om hva som er nytt på fagfeltet.

- Vår opplevelse er at Lederprogrammet dekker relevante områder innen ledelse og har flinke eksperter som gir programmet et kvalitetsstempel. Det er også verdifullt å skaffe nettverk og få innspill fra andre deltakere som kan være med på å støtte og videreutvikle hvordan vi jobber med ledelse internt i selskapet.

Passer for både erfarne og aspirerende ledere

Ragnhild Nautnes jobber som Senior Production Chemist og er et av talentene OKEA valgte å tilby Lederprogrammet til. Med bakgrunn som sivilingeniør hadde hun allerede kompetanse innen prosjektledelse men ønsket innsikt i større deler av ledelsesfaget.

- Jeg var nysgjerrig på å lære mer om relasjonsbygging og psykologiske faktorer, forteller Ragnhild. - Til daglig koordinerer jeg arbeidsoppgaver for en del folk, og jeg synes det var spennende å lære mer om ledelse. Programmet ga en god oversikt over emner som er interessante og viktige å vite om som leder.

- Jeg likte særlig godt kontinuiteten i Lederprogrammet. Vi lærte noe nytt hver uke og fikk arbeidet godt med det. Foreleserne var interessante og det var enkelt å navigere i læringsplatformen.

Gode tilbakemeldinger

Lederprogrammet har mange gode referanser fra tidligere deltakere og OKEA er intet unntak. Deltakerne mener programmet gir en god introduksjon til ledelse og et grunnlag for å skape god ledelseskultur i hele selskapet. Hvilke moduler man finner mest interessante avhenger naturlig nok av bakgrunn og interesseområde; hos OKEA trekkes spesielt selvledelse, emosjonell ledelse og coachende ledelse frem.
- Jeg er spesielt fornøyd med fokuset på endringsledelse og hvordan man kan forstå seg selv som leder og hvordan man påvirker andre, forteller Bente. - Det var mange spennende moduler som ga god bredde i hva ledelse er, og det er viktig at man setter av tilstrekkelig tid til å reflektere over stoffet og sette det i system for å få gode resultater.
- Lederprogrammet gir gode forutsetninger for å utvikle individet og vi har i ettertid jobbet med å ivareta helheten internt med å sette tydelige forventninger til ledere. Programmet er med andre ord en viktig pilar for å støtte egenutviklingen til ledere som vi videre kan sette i sammenheng med våre interne prosesser for å sikre høyt presterende ledere og god lederstruktur.

Verdifullt for arbeidsgiver og ansatte

- Arbeidsgivere kan dra god nytte av å sende ledere på Lederprogrammet, da programmet skaper en bevissthet rundt viktigheten av kultur og relasjonsbygging, mener Ragnhild. - Det gjør det lettere å samarbeide på tvers av avdelinger og vite hvordan man kan se og støtte hverandre. Jeg likte spesielt godt emnene som omhandlet psykologi og hvordan man kan bidra til å gjøre den psykologiske tryggheten bedre på en arbeidsplass.

- Jeg vil råde andre HR-ledere til å jobbe sammen med lederne sine og fortsette utviklingen internt, sier Bente. - Kunnskapen og impulsene fra programmet egner seg fint til å sette i struktur med utviklingsprosesser i selskapet som medarbeidersamtaler der man kan holde hverandre ansvarlig og fortsette utviklingen også i etterkant.

- Det som er så unikt med Ellen, er at hun designer programmene tilpasset våre behov, i tett dialog med HR. På denne måten kan begge parter føle seg trygge på at det blir slik vi ønsker. Her er det ingen sololøp!

Utsagnet tilhører Line Beate Jebsen, HR-direktør i MENY-kjeden gjennom 22 år. Ellen var allerede den gang engasjert som kursholder for ulike opplæringstiltak. Samarbeidet ble imidlertid raskt utvidet, og Ellen tok hovedansvaret for traineeprogrammet i MENY. Hun er på den måten en betydelig påvirker av talentutviklingen i kjeden.

Utvokler unge talenter

MENY er Norges ledende supermarkedkjede, med nærmere 200 butikker og 10 000 ansatte. Traineeprogrammet er ettertraktet, og kun en tredjedel av søkerne får plass hvert år.
‍
Det kommer mange unge til MENY-kjeden, og det ligger i vårt DNA å spotte talentene, sier Jebsen. – Det er mange utviklingsmuligheter hos oss – en del av våre ansatte jobber hos oss ved siden av studier som Varehandelsledelse på BI. Det er viktig for oss å ta vare på talentene etter endt studie, og traineeprogrammet kan være en måte å fortsette utviklingen på.

Det ble faktisk skrevet en masteroppgave om unge mennesker som jobbet i MENY. Denne konkluderte med at disse følte at de fikk god sosial trening i trygge rammer, støttet av eldre og mer erfarne kolleger.

Etter endt program kan deltakerne gå rett ut i lederstillinger, gjerne som ansvarlige for ulike avdelinger eller som assisterende butikksjefer. Line Beate Jebsen ler: – De vil helst bli sjef med én gang, mange er ganske utålmodige. Men denne reisen gjør dem modne. Jeg pleier å introdusere programmene med at «Dette er en læretid i ledelse».

Blir voksne

På MENYs nettsider ligger det flere intervjuer med tidligere deltakere i programmet. Det er påfallende å høre hvor ydmyke de nye lederne er, hvor oppmerksomme de er på egne begrensninger og hva de kan bli bedre på.

En av hovedintensjonene ved programmet er å kunne sette ord på eget utviklingspotensial, sier Jebsen. – I løpet av de ti månedene programmet varer, er de innom temaer som rekruttering, personalledelse og økonomiforståelse. Men det største er Ellens samlinger i personlig utvikling. Det er her de store endingene skjer, og det er også dette de fleste trekker frem som mest nyttig i etterkant. De blir mer reflekterte og modne i løpet av dette året.

Mellom samlingene er det trening i den butikken de tilhører, hvor alle har en egen mentor. Deltakerne har satt seg egne arbeidsmål og får arbeidsoppgaver som skal utføres i butikk. De hospiterer også i andre butikker for å oppleve ulike lederstiler og andre måter å løse oppgaver på.

Det er et krevende program, sier Jebsen. – Læringskurven er bratt, og deltakerne lærer mye. De må derfor beherske norsk til en viss grad. Det er gøy å se at dette har motivert mange av våre utenlandske medarbeidere til å ta norskkurs, og deretter søke på traineeprogrammet.

Stadig i utvikling

Jebsen skryter av Ellens fremoverlente holdning.

Hun har bidratt til å utvikle MENYs lederplattform, og finner stadig nye teknikker og metoder til bedre læring. Under Covid digitaliserte hun samlingene, og dette har ført til at vi nå, etter Covid, fortsatt benytter denne teknikken til digitale samlinger i små grupper mellom møtene – et helt nytt tilskudd til programmet, forteller Jebsen begeistret.

Gruppene settes sammen ut fra hva Ellen ser at de ulike deltakerne trenger å utfordres på. Halvveis i programmet omrokkerer hun, og det dannes nye konstellasjoner som gir god trening i å forholde seg til nye relasjoner. Deltakerne dyttes ut av komfortsonen.

Her er Ellen helt fantastisk, fortsetter Jebsen. – Hun tør å utfordre og er ingen vanlig kursholder – hun blir kjent med hver enkelt, og trigger dem på det de trenger å lære mer om. Ellen blir en slags mentor, og flere vil nok tenke på henne som en betydelig person på sin vei til å bli voksen.

Unik kompetanse

Underveis er det hjemmeoppgaver, før treningen avsluttes med skriftlig eksamen. Til slutt samles alle for en høytidelig sertifisering med ledelsen i MENY til stede.
‍
Jebsen forteller at de er særlig fornøyde med Ellens måte å gå inn i den enkelte deltakers utvikling. Gjennom hyppige samtaler involveres HR-direktøren i fremdriften og utviklingen.

- Hun bryr seg virkelig om dem og er ekte engasjert. Jeg vil si at hun er spesielt god med unge talenter – varm og raus, samtidig som hun er tydelig og myndig. På avslutningen formidler mange av deltakerne stor takknemlighet til Ellen, for måten hun har veiledet dem på.

- For henne er det mer enn bare en jobb. Hun videreutdanner seg stadig, og lærer nye ting. Jeg skulle gjerne hatt to Ellen-er, og kjørt dobbelt så mange programmer, ler hun.

Line Beate Jebsen ser ingen begrensninger for Ellens bruksområder.

- Hun kan holde slike programmer i hvilken som helt bransje! Hun skreddersyr opplegget sammen med kunde, og jeg kan love at hun er dedikert, sier hun og avslutter med:

- Jeg anbefaler virkelig Ellens kompetanse og engasjement til alle former for utviklingsprogrammer, om det er på leder- og teamnivå eller på individuelt nivå.